Diversidad de los equipos y capacidad de innovación en empresas ecuatorianas de consumo masivo
| Páginas | 50-76 |
| Fecha | 01 Mayo 2025 |
| Fecha de publicación | 01 Mayo 2025 |
| Autor | Diana Mercedes Sánchez Huachi,Marco Vinicio Quito Carrión,Angie Fernández Lorenzo |
| Materia | Derecho Mercantil y de la Empresa |
ISSN: 2310-340X | RNPS: 2349 | COODES Vol. 13 No. 2 e885 (mayo-agosto)
Sánchez Huachi, D. M.; Quito Carrión, M. V.; Fernández Lorenzo, A. “Diversidad de los equipos y
capacidad de innovación en empresas ecuatorianas de consumo masivo”.
https://coodes.upr.edu.cu/index.php/coodes/article/view/885
2025
Artículo original
Diversidad de los equipos y capacidad de
innovación en empresas ecuatorianas de
consumo masivo
Workplace diversity and innovation capacity in Ecuadorian mass
consumption companies
Diversidade das equipes e capacidade de inovação em empresas
equatorianas de grande consumo
Diana Mercedes Sánchez Huachi1 0009-0009-2292-5817 dm_sanchez91@hotmail.com
Marco Vinicio Quito Carrión1 0009-0000-4919-0456 marco.quito.carrion@gmail.com
Angie Fernández Lorenzo1 0000-0001-6106-8576 angie821218@gmail.com
1 Universidad de las Fuerzas Armadas - ESPE. Ecuador.
Recibido: 20/03/2025
Aceptado: 9/06/2025
RESUMEN
En Ecuador es obligatorio la inclusión de una fuerza laboral diversa mediante acuerdo del Ministerio
de Trabajo. Si bien inicialmente las empresas lo realizaban como una tarea obligatoria, actualmente
se tiene evidencia teórica y práctica de que la integración de grupos heterogéneos aporta múltiples
perspectivas, lo que facilita soluciones innovadoras. No obstante, otros estudios advierten que la
diversidad laboral debe ser gestionada adecuadamente pues es posible generar un efecto
contraproducente, transformando las diferencias en fuentes de conflicto, más que en oportunidades
de innovación. Con el empleo de estadística descriptiva y análisis factorial, se buscó identificar la
influencia de la diversidad laboral en la capacidad de innovación de dos empresas de consumo
masivo, localizadas en el sector industrial de la ciudad de Quito. Con los datos demográficos
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recopilados se identificó que la mayor diversidad presente en ambas empresas es la diversidad de
experiencia laboral. Adicionalmente, se identificó que en ambas empresas la diversidad de edad y
género presenta la mayor influencia en la capacidad de innovación. Gracias a este estudio se
comprobó la importancia de las políticas que promueven la diversidad no solo como un cumplimiento
de la normativa, sino como una estrategia para impulsar la innovación y la competitividad en el
sector industrial.
Palabras clave: diversidad laboral; análisis factorial; capacidad de innovación; sector de consumo
masivo.
ABSTRACT
In Ecuador, the inclusion of a diverse workforce is mandatory by agreement of the Ministry of Labor.
Although initially companies made it a mandatory task, there is now theoretical and practical
evidence that the integration of heterogeneous groups provides multiple perspectives and facilitates
innovative solutions. However, other studies warn that labor diversity must be properly managed
because it is possible to generate a counterprodu ctive effect, transforming differences into sources
of conflict rather than opportunities for innovation. Using descriptive statistics and factor analysis,
we sought to identify the influence of labor diversity on the innovation capacity of two mass
consumption companies located in the industrial sector of the city of Quito. With the demographic
data collected, it was identified that the greatest diversity present in both companies is the diversity
of work experience. Additionally, it was identified that in both companies, age and gender diversity
had the greatest influence on innovation capacity. This study demonstrated the importance of policies
that promote diversity not only as compliance with regulations, but also as a strategy to boost
innovation and competitiveness in the industrial sector.
Keywords: labor diversity; factor analysis; innovation capacity; mass consumption sector.
RESUMO
No Equador, a inclusão de uma força de trabalho diversificada é obrigatória por acordo do Ministério
do Trabalho. Embora inicialmente as empresas o tenham tornado uma tarefa obrigatória, existem
atualmente provas teóricas e práticas de que a integração de grupos heterogéneos traz múltiplas
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perspectivas e facilita soluções inovadoras. No entanto, outros estudos alertam para o facto de a
diversidade no local de trabalho dever ser gerida de forma adequada, uma vez que pode ter um
efeito contraproducente, transformando as diferenças em fontes de conflito e não em oportunidades
de inovação. Através da estatística descritiva e da análise fatorial, procurou-se identificar a influência
da diversidade laboral na capacidade de inovação em duas empresas de grande consumo localizadas
no sector industrial da cidade de Quito. Com os dados demográficos recolhidos, identificou-se que a
maior diversidade presente em ambas as empresas é a diversidade de experiência profissional. Além
disso, identificou-se que, em ambas as empresas, a diversidade de idade e género teve a maior
influência na capacidade de inovação. Este estudo demonstrou a importância de políticas que
promovam a diversidade não apenas como cumprimento de regulamentos, mas também como
estratégia para impulsionar a inovação e a competitividade no sector industrial.
Palavras-chave: diversidade laboral; análise fatorial; capacidade de inovação; setor de consumo
de massa.
INTRODUCCIÓN
En un mundo en el que los cambios tecnológicos, sociales y económicos ocurren a un ritmo acelerado,
la capacidad de innovación se ha convertido en un factor crítico para la supervivencia y el éxito de
las empresas, especialmente en sectores dinámicos como el de consumo masivo. En Ecuador, las
empresas dedicadas a la fabricación y comercialización de productos para el consumo masivo
enfrentan una competencia intensa por captar la preferencia de los consumidores, lo que las obliga
a ofrecer productos diferenciados y adaptados a las tendencias del mercado. Debido a esto, se vuelve
fundamental la diversidad laboral pues al disponer de varias perspectivas en los equipos de trabajo
se fomenta la creatividad y se logra una innovación efectiva. A nivel global, estudios cualitativos
(Bassett Jones, 2005; Oanh et al., 2020) y cuantitativos (Alshemmari & Al Monawer, 2024; Nham
et al., 2020) han demostrado que la diversidad laboral puede mejorar significativamente la capacidad
de innovación de las empresas. No obstante, estos estudios advierten que una gestión inadecuada
de la diversidad puede generar conflictos, considerando que criterios divergentes pueden obstaculizar
la innovación. Estos estudios se han desarrollado a nivel corporativo, contemplando únicamente la
perspectiva y criterio de los altos mandos de las empresas sin tomar en co nsideración la opinión de
los colaboradores, por lo que el presente estudio se basa en analizar e interpretar los resultados
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obtenidos mediante la aplicación de un cuestionario a los empleados de empresas enfocadas al
consumo masivo.
El término diversidad cubre una gama de diferencias en nacionalidad, género, funciones, habilidades,
idiomas, religiones, capacidades intelectuales y estilos de vida (Kossek & Lobel, 1996). Según
Oyewunmi (2018) un desafío importante de la fuerza laboral diversa es la omisión de ciertos
individuos o grupos debido a diferencias como el género, edad, etnia o afiliación cultural, religión,
clase social y discapacidad.
La diversidad puede generar un efecto ambivalente, en un extremo aquellos autores como Triana et
al. (2014) destacan que la diversidad en los equipos de trabajo brindará resultados óptimos en el
desempeño del equipo. Mientras, al otro extremo, autores como Daily y Dalton (2003) respaldan que
la misma diversidad puede ocasionar tensiones y conflictos en los equipos de trabajo. Tomando una
postura neutra, se tienen a Horwitz y Horwitz (2007) quienes indican que la diversidad se deberá
manejar adecuadamente para evitar discrepancias y obtener los mejores resultados de los equipos
de trabajo.
Según Rasool et al. (2019) la innovación en el lugar de trabajo es el proceso de presentar nuevas
ideas, formas y métodos de trabajo, productividad y mejorar el desempeño general. YuSheng e
Ibrahim (2020) señalaron que la innovación en el lugar de trabajo es uno de los elementos más
esenciales para asegurar el éxito de las organizaciones y aumentar su competitividad, mientras que
Lee et al. (2019) encontraron que la innovación ayudaría a la organización a adaptarse a las
condiciones volátiles de mercados y entornos de trabajo creando nuevas ideas para satisfacer las
necesidades de los clientes.
En administración de empresas, la innovación es esencial para la supervivencia del negocio, mediante
el desarrollo de la capacidad de innovación (Oanh et al., 2020). Los conceptos de la capacidad de
innovación son variados, pero en síntesis todos mantienen la misma idea central. Lawson y Samson
(2001) definieron a la capacidad de innovación como la capacidad de transformar continuamente
conocimientos e ideas en nuevos productos, procesos y sistemas para el beneficio de la empresa y
sus partes interesadas. También se entiende a la capacidad de innovación como la capacidad de
transferir continuamente conocimientos e ideas para crear nuevos sistemas, procesos y productos
que beneficien a las empresas y a las partes interesadas (Oanh et al., 2020). Se ha sugerido que las
capacidades de innovación son las llamadas capacidades de orden superior o "la capacidad de
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moldear y gestionar múltiples capacidades" (Lawson & Samson, 2001). Cabe destacar la importancia
de la capacidad de la innovación tal como lo evidenciaron Larios Francia y Ferasso (2023) en su
estudio sobre cómo la innovación de productos y servicios fueron de vital importancia para las
pequeñas y medianas empresas durante la emergencia sanitaria por la COVID-19, pues las pequeñas
y medianas empresas que no respondieron adecuadamente tuvieron que cerrar sus operaciones.
Bassett Jones (2005) destacó que la diversidad en el lugar de trabajo puede ser tanto una fuente de
ventaja competitiva como un desafío para las organizaciones. Resaltó la importancia de gestionar la
diversidad para aprovechar sus beneficios en términos de creatividad, innovación y toma de
decisiones, sin dejar de considerar posibles impactos negativos como conflictos, falta de cohesión y
problemas de comunicación. En resumen, destacó la importancia de encontrar un equilibrio entre los
beneficios y desafíos de la diversidad en el lugar de trabajo para lograr una ventaja competitiva
sostenible.
Existen varios estudios previos que han relacionado la diversidad y la capacidad de innovación.
Quintana García y Benavides Velasco (2008) indican que las empresas que poseen un capital humano
diverso entre sus empleados tienen mayor probabilidad de innovar, considerando que los diferentes
puntos de vista, sus perfiles educativos y la experiencia facilitan la resolución de problemas
complejos. En el estudio efectuado por Parrotta et al. (2014), encontraron que la diversidad laboral,
medida en términos de diversidad cultural, educativa y demográfica, tiene un efecto positivo y
significativo en la innovación empresarial. Romero et al. (2017) estudiaron el caso español del efecto
entre la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación y evidenciaron una relación positiva
de estas diversidades con la innovación de nuevos productos. Como aporte reciente, el estudio de
Alshemmari y Al Monawer (2024) corrobora que una gestión adecuada de la diversidad en el lugar
de trabajo puede crear un entorno laboral positivo que fomente la participación de los empleados, la
colaboración y la innovación, lo que, a su vez, puede ayudar a las organizaciones a mantenerse
competitivas y adaptarse a las cambiantes condiciones del mercado.
Considerando que, a pesar de que la diversidad en los equipos puede te ner efectos positivos en el
rendimiento innovador, también un exceso de heterogeneidad podría ser perjudicial para el
desempeño del equipo. Por lo tanto, si bien la diversidad puede ser una estrategia valiosa para las
organizaciones en términos de proporcionar una mayor capacidad cognitiva, es importante considerar
que un equilibrio adecuado de capacidades y habilidades en el equipo es crucial para beneficiarse de
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la creatividad en equipos diversos y evitar posibles conflictos y desconfianza, asociados con la
diversidad (García Martínez et al., 2017).
Para realizar el estudio se seleccionaron dos empresas ubicadas en el sector industrial de Quito,
Ecuador. La Empresa A, fundada en 1998, se especializa en la fabricación y comercialización de
salsas, aderezos y condimentos a cadenas de restaurantes/hoteles. En el año 2020 abrió un nuevo
segmento enfocado al consumidor final. La Empresa B, establecida en 1989, se dedica al desarrollo
de fragancias, sabores y perfumería fina, a partir del 2021 enfocó sus esfuerz os en ofrecer sus
productos al consumidor final, en 2023 se convirtió en multinacional al abrir su operación en Lima,
Perú. Ambas empresas han priorizado la expansión de su presencia en el segmento de consumo
masivo, por lo cual se han visto en la necesidad de ofrecer productos innovadores para captar la
preferencia de los consumidores. En este contexto, el objetivo de esta investigación se centra en
analizar la influencia de la diversidad de los equipos en la capacidad de innovación de las empresas
de consumo masivo ecuatorianas mencionadas.
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación se desarrolló con un enfoque mixto y con alcance correlacional. La
población del estudio se compone de 470 empleados y trabajadores de las empresas de consumo
masivo, cuya sede principal se encuentra ubicada en la provincia de Pichincha, Ecuador, conformada
por 350 empleados de la empresa A y 120 empleados de la empresa B.
Mediante la fórmula de estimación de muestras finitas, se calculó la muestra requerida con un nivel
de confianza del 99 %, la probabilidad del 0,5 de que ocurra el evento y un error de estimación
máximo de 0,1. Con esto se obtuvo que la muestra requerida para el presente estudio es de 112
encuestas para la empresa A y 70 encuestas para la empresa B. Mediante la aplicación de la encuesta,
se obtuvieron resultados de 178 empleados de la empresa A y 80 empleados de la empresa B, con
lo cual la muestra obtenida es confiable al ser superior a la requerida. La recopilación de las encuestas
se realizó mediante encuestas físicas para el personal operativo y encuestas online mediante
Microsoft Forms, dirigido al personal administrativo.
El cuestionario fue elaborado con base en los siguientes instrumentos utilizados en investigaciones
previas:
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• El cuestionario desarrollado por Alshemmari y Al Monawer (2024) para analizar la relación
entre la diversidad laboral y la innovación, el cual consta de 24 ítems que miden la diversidad
laboral y 6 ítems que miden la innovación.
• El cuestionario de intercambio de conocimientos y capacidad de innovación propuesto por
Nham et al. (2020), el cual consta de 19 ítems que miden la capacidad de innovación
individual y empresarial.
El cuestionario se estructuró en una escala Likert de cinco puntos que van desde "Totalmente en
desacuerdo" hasta "Totalmente de acuerdo". Previo a la implementación del cuestionario, se realizó
una validación por parte de siete expertos nacionales en los temas objeto de estudio. En la tabla 1
se presenta un resumen de la información de los expertos.
Tabla 1. Expertos participantes en la validación del cuestionario
Institución
Nivel
académico
Ocupación
Años de
experiencia
Universidad de las Fuerzas Armadas - ESPE
Doctorado
Docente
21
Universidad de las Fuerzas Armadas - ESPE
Doctorado
Docente
16
Universidad de las Fuerzas Armadas - ESPE
Doctorado
Docente
18
Universidad de las Américas - UDLA
Maestría
Docente
14
Universidad Internacional del Ecuador -
UIDE
Doctorado
Docente
14
Empresa A
Maestría
Coordinador de
Selección
7
Empresa B
Maestría
Jefe de Recursos
Humanos
11
Fuente: Elaborada por los autores
Una vez validada la encuesta por los expertos, se obtuvo un cuestionario de 35 preguntas. Se
determinó la consistencia interna del cuestionario mediante el cálculo del Alpha de Cronbach,
obteniendo valores de 0,975 para los resultados de la empresa A y 0,978 para los resultados de la
empresa B. Considerando que valores superiores a 0,9 indican una excelente consistencia interna de
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un cuestionario, se continuó con el estudio. Para el procesamiento de las encuestas se empleó
estadística descriptiva, análisis de correlación y análisis factorial mediante el uso de los programas
IBM SPSS Statistics 30 y Microsoft Excel.
En la tabla 2 se presenta la codificación empleada para simplificar el procesamiento de datos de las
35 preguntas del cuestionario, se asignó una combinación alfanumérica para las variables de cada
pregunta de las dimensiones de la diversidad laboral y de la capacidad de innovación.
Tabla 2. Codificación de variables de la diversidad laboral y capacidad de innovación
Dimensión
Variable
Preguntas
Diversidad de edad y
género
A1
Fomenta un ambiente colaborativo y creativo, eliminando
estereotipos y promoviendo nuevas ideas
A2
Apoya las diferentes responsabilidades de cuidado y equilibra mis
necesidades entre la vida laboral y personal
A3
Elimina los estereotipos de género y ofrece modelos a seguir para
los empleados más jóvenes y promueve una cultura inclusiva
A4
Apoya a mi desarrollo profesional y el de mis colegas, sin
importar la edad o el género
Diversidad de raza y
etnia
B1
Respetar diferentes razas ayuda a comprender y atender mejor
las necesidades de los empleados
B2
Acoger los símbolos de diversas tradiciones culturales ayuda a los
empleados de diferentes orígenes raciales y étnicos
B3
La adopción de prácticas de contratación inclusivas influye en la
atracción y retención de una variedad más amplia de talentos
B4
El tratar con proveedores y vendedores diversos, muestra que
valoramos la diversidad, además de comprometernos con la
equidad y la inclusión en toda la cadena de suministro
Diversidad de
habilidad física y
mental
C1
El apoyo a la diversidad contribuye a crear un entorno accesible,
inclusivo y acogedor para los empleados con discapacidades
físicas y mentales
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C2
La tecnología y las herramientas de asistencia son una forma de
apoyar a los empleados con discapacidades físicas y mentales
C3
La comunicación abierta hace que las personas con
discapacidades físicas y mentales se sientan valoradas y
apreciadas
C4
La difusión de la conciencia y la educación sobre las
discapacidades contribuye a crear una cultura laboral más
inclusiva, donde la diversidad funcional es vista como una
fortaleza
Diversidad de
educación y
experiencia laboral
D1
El valorar habilidades y experiencias únicas crea una fuerza
laboral más diversa
D2
Apreciar y promover las diferentes habilidades y experiencias de
los empleados ayuda a apoyar el avance en las carreras
profesionales y a fomentar un ambiente de crecimiento continuo
D3
Estar abierto a diferentes experiencias y habilidades significa
ayudar a los empleados a aprender unos de otros
D4
Abrazar múltiples habilidades y experiencias enriquece los
conocimientos y habilidades de la organización
Capacidad de
innovación individual
W1
Disfrutar probando nuevas ideas
W2
Tener un fuerte afán de descubrimiento que me lleva a nuevas
ideas
W3
Buscar nuevas formas de hacer las cosas
W4
Con frecuencia improvisar métodos para resolver un problema
cuando no hay una respuesta evidente
W5
Considerarte creativo y original en tu pensamiento y
comportamiento
W6
Ser más creativo gracias al aprendizaje continuo en la
organización
X1
Desarrolla con frecuencia nuevos productos que son bien
aceptados por el mercado
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Capacidad de
innovación de
productos
X2
A menudo puede lanzar nuevos productos más rápido que
nuestros competidores
X3
Es la primera en comercializar nuevos productos
X4
Tiene mayor capacidad en Investigación y Desarrollo de nuevos
productos que nuestros competidores
X5
La introducción de nuevos productos ha aumentado en los últimos
5 años
Capacidad de
innovación de
procesos
Y1
Siempre adquiere nuevas habilidades o equipos para mejorar la
operación de fabricación o el proceso de servicio
Y2
Puede desarrollar procesos de fabricación o procedimientos
operativos más eficientes
Y3
Es creativa en sus métodos de funcionamiento
Y4
Busca nuevas formas de hacer las cosas
Capacidad de
innovación gerencial
Z1
Los jefes de departamento adoptan nuevos enfoques de liderazgo
para guiar a todo el personal hacia la finalización de las tareas
Z2
Se enfatiza la capacidad innovadora y creativa al reclutar
personal
Z3
Se dan incentivos al personal para generar nuevas ideas y buscar
nuevas formas de hacer las cosas
Z4
Se cambia la división del trabajo entre los diferentes
departamentos según las necesidades de gestión del mercado
Fuente: Elaborada por los autores
Finalmente, para evaluar los niveles de diversidad en ambas empresas, se utilizó el Índice de Blau,
una herramienta comúnmente empleada en estudios empíricos sobre demografía organizacional,
como el trabajo realizado por Coba et al. (2022). Este índice es ampliamente reconocido por su
capacidad para medir la diversidad dentro de las organizaciones, lo que lo convierte en un indicador
adecuado para el análisis de la diversidad laboral en el contexto de este estudio. El Índice de Blau se
calcula aplicando la siguiente ecuación:
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Donde:
es la proporción de empleados en el grupo
es el número total de grupos en la categoría
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En la tabla 3 se presentan los resultados de los datos Ídemográficos obtenidos con la aplicación del
cuestionario en ambas empresas. La muestra de la población seleccionada para la empresa A fue,
en su mayoría, hombres (61 %), pertenecientes a la generación Millennials (67 %), de estado civil
soltero (47 %), con Bachillerato como su nivel de preparación académica (61 %). Para la empresa B
la muestra de la población fue en su mayoría hombres (61 %), pertenecientes a la generación
Millennials (57 %), de estado civil Soltero (50 %), con pregrado como su nivel de preparación
académica (50 %).
Tabla 3. Caracterización general de la muestra
Información sociodemográfica
Empresa A
Empresa B
N = 178
N = 80
Grupo etario
Generación X (1965-1980)
5 %
13 %
Millennials (1981-1996)
67 %
57 %
Centennials (1997-2010)
28 %
30 %
Género
Masculino
61 %
61 %
Femenino
39 %
39 %
Otro
0 %
0 %
Prefiero no responder
0 %
0 %
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Etnia
Mestiza
91 %
94 %
Montuvia
5 %
0 %
Afroecuatoriana
1 %
1 %
Indígena
1 %
1 %
Blanca
2 %
4 %
Otras
0 %
0 %
Religión
Católica
75 %
71 %
Evangélica
11 %
9 %
Testigo de Jehová
13 %
1 %
Otras
1 %
19 %
Estado civil
Soltero
47 %
50 %
Casado
29 %
33 %
Viudo
1 %
1 %
Divorciado
3 %
5 %
Unión libre
20 %
11 %
Nivel de educación
Educación general básica
3 %
5 %
Bachillerato
61 %
32 %
Pregrado
28 %
50 %
Posgrado
8 %
13 %
Nivel de ingresos
$400 - $900
76 %
77 %
$901 - $1400
16 %
15 %
$1401 - $1900
4 %
5 %
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> $1900
4 %
3 %
Años de experiencia en la empresa
Menos de 1 año
19 %
15 %
Entre de 1 y 5 años
48 %
48 %
Entre de 5 y 10 años
17 %
19 %
Mayor a 10 años
16 %
18 %
Fuente: Elaborada por los autores
En la tabla 4 se presentan los índices de diversidad presentes en ambas empresas, para su cálculo
se empleó el Índice de Blau. Comparando los resultados de ambas empresas, se tienen valores
similares en cuanto a índices de diversidad, sin embargo, para ambas empresas se tiene como el
indicador de mayor diversidad a la experiencia laboral de sus empleados y como el de menor a la
diversidad de raza o etnia.
Tabla 4. Índices de diversidad de las empresas
Diversidad laboral
Índice de Blau
Empresa A
Empresa B
Grupo Etario
0,467
0,569
Género
0,475
0,475
Etnia
0,168
0,143
Religión
0,404
0,449
Estado civil
0,655
0,629
Nivel de educación
0,539
0,629
Nivel de ingresos
0,395
0,381
Años de experiencia en la empresa
0,680
0,681
Fuente: Elaborada por los autores
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La teoría indica que existe una relación significativa entre la diversidad laboral y la capacidad de
innovación en las organizaciones. Para explorar esta relación en el contexto de las empresas
estudiadas, se aplicó análisis factorial exploratorio para identificar los constructos que se generan
por la interacción entre los factores de diversidad laboral y la capacidad de innovación.
En la tabla 5 se muestra el resultado del cálculo de correlaciones, a través de la prueba Rho de
Spearman, entre los 8 factores integrados de diversidad laboral y capacidad de innovación,
presentando únicamente las dimensiones que poseen correlaciones significativas de orden moderado
o alto.
Para la empresa A los factores con una correlación significativa positiva alta fueron:
• La diversidad de edad y género con la capacidad de innovación individual
• La diversidad de habilidad física y mental con la capacidad de innovación individual
• La diversidad de educación y experiencia laboral con la capacidad de innovación individual
• La diversidad de habilidad física y mental con la capacidad de innovación de procesos
• La diversidad de edad y género con la capacidad de innovación gerencial.
Para la empresa B los factores con una correlación significativa positiva alta fueron:
• La diversidad de edad y género con la capacidad de innovación individual
• La diversidad de raza y etnia con la capacidad de innovación individual
• La diversidad de educación y experiencia laboral con la capacidad de innovación individual
• La diversidad de edad y género con la capacidad de innovación de procesos
• La diversidad de raza y etnia con la capacidad de innovación de procesos
• La diversidad de habilidad física y mental con la capacidad de innovación de procesos
• La diversidad de educación y experiencia laboral con la capacidad de innovación de procesos
• La diversidad de edad y género con la capacidad de innovación gerencial
• La diversidad de raza y etnia con la capacidad de innovación gerencial
• La diversidad de habilidad física y mental con la capacidad de innovación gerencial
• La diversidad de educación y experiencia laboral con la capacidad de innovación gerencial
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Sánchez Huachi, D. M.; Quito Carrión, M. V.; Fernández Lorenzo, A. “Diversidad de los equipos y
capacidad de innovación en empresas ecuatorianas de consumo masivo”.
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2025
Tabla 5. Correlaciones entre los factores de Innovación y Diversidad laboral de ambas empresas
Dimensión - Innovación
Dimensión - Diversidad laboral
Nivel de significación
Empresa A
Empresa B
Capacidad de innovación
individual
Diversidad de edad y género
0,609**
0,717**
Diversidad de raza y etnia
0,575**
0,671**
Diversidad de habilidad física y mental
0,608**
0,557**
Diversidad de educación y experiencia
laboral
0,637**
0,657**
Capacidad de innovación de
productos
Diversidad de edad y género
0,481**
0,473**
Diversidad de raza y etnia
0,518**
0,554**
Diversidad de habilidad física y mental
0,574**
0,560**
Diversidad de educación y experiencia
laboral
0,521**
0,526**
Capacidad de innovación de
procesos
Diversidad de edad y género
0,588**
0,686**
Diversidad de raza y etnia
0,476**
0,694**
Diversidad de habilidad física y mental
0,606**
0,731**
Diversidad de educación y experiencia
laboral
0,567**
0,707**
Capacidad de innovación
gerencial
Diversidad de edad y género
0,606**
0,767**
Diversidad de raza y etnia
0,423**
0,667**
Diversidad de habilidad física y mental
0,508**
0,686**
Diversidad de educación y experiencia
laboral
0,436**
0,653**
Nota: ** p < 0,01 (bilateral)
Fuente: Elaborada por los autores
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Análisis factorial entre los factores de diversidad laboral y capacidad de innovación
Se realizó un análisis de correlación mediante el coeficiente Rho de Spearman para las 35 variables
del cuestionario, procesando los datos de cada empresa de forma independiente. Como criterio
metodológico, se eliminaron aquellas variables con correlacione s inferiores a 0,4 para el posterior
análisis factorial. De esta manera, para el caso de la empresa A, se descartaron las preguntas X1,
X2, Y4, Z3, Z4 y se extrajeron 30 preguntas con correlaciones superiores a 0,4. Para la empresa B
se descartaron las preguntas X2, X4, X5, Z1 y se extrajeron 31 preguntas con correlaciones
superiores a 0,4.
El determinante de la matriz de correlación del análisis factorial fue positivo, diferente de cero, lo
que indica que existen relaciones fuertes entre las variables. El coeficiente de Kaiser-Meyer-Olkin
presentó un valor de 0,939 para el caso de la empresa A y un valor de 0,912 para el caso de la
empresa B, esto resulta favorable en cuanto a la factibilidad de los componentes y una esfericidad
de Bartlett con un p-valor<0,01, por lo tanto, se rechazó la hipótesis nula (Ho) y, en consecuencia,
los elementos se encuentran relacionados entre sí y el análisis factorial es adecuado.
Se empleó análisis de componentes principales como el método de extracción, en la tabla 6 se
presentan las varianzas calculadas para las variables determinadas de ambas empresas. Para ambas
empresas se evidencia cómo en los primeros 5 componentes se alcanza más del 75 % de la varianza
acumulada.
Tabla 6. Varianza total explicada por variables Empresa A y Empresa B
Empresa A
Empresa B
Componente
Total
% de varianza
% acumulado
Total
% de varianza
% acumulado
1
17,293
57,645
57,645
18,759
60,513
60,513
2
1,753
5,844
63,489
2,111
6,808
67,321
3
1,368
4,559
68,047
1,382
4,458
71,78
4
1,256
4,188
72,235
1,078
3,476
75,256
5
1,11
3,7
75,935
1,053
3,396
78,651
6
0,848
2,828
78,763
0,875
2,823
81,474
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7
0,712
2,373
81,137
0,703
2,268
83,742
8
0,562
1,872
83,009
0,601
1,94
85,683
9
0,508
1,692
84,701
0,522
1,685
87,368
10
0,467
1,558
86,259
0,501
1,617
88,985
11
0,425
1,418
87,678
0,418
1,348
90,333
12
0,401
1,335
89,013
0,399
1,286
91,619
13
0,376
1,253
90,266
0,361
1,165
92,783
14
0,355
1,183
91,449
0,287
0,926
93,71
15
0,313
1,045
92,494
0,27
0,869
94,579
16
0,298
0,992
93,486
0,26
0,839
95,419
17
0,246
0,819
94,304
0,215
0,694
96,113
18
0,231
0,77
95,075
0,186
0,601
96,714
19
0,206
0,688
95,762
0,171
0,553
97,266
20
0,185
0,615
96,378
0,132
0,426
97,692
21
0,177
0,591
96,968
0,117
0,377
98,069
22
0,147
0,49
97,458
0,1
0,321
98,391
23
0,131
0,436
97,894
0,088
0,284
98,675
24
0,122
0,407
98,301
0,085
0,276
98,951
25
0,113
0,376
98,677
0,078
0,252
99,203
26
0,095
0,317
98,994
0,056
0,182
99,385
27
0,093
0,309
99,304
0,055
0,178
99,563
28
0,084
0,279
99,582
0,042
0,135
99,698
29
0,074
0,246
99,829
0,036
0,115
99,814
30
0,051
0,171
100
0,03
0,097
99,911
31
0,028
0,089
100
Fuente: Elaborada por los autores
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En las figuras 1 y 2 se puede observar que, a partir del quinto componente, el autovalor es menor a
1 y el aporte de varianza tiende a estabilizarse en un valor constante. Para la empresa A y empresa
B, este comportamiento es similar y sugiere que en los 5 primeros componentes se contienen las
correlaciones más significativas entre la diversidad laboral y la capacidad de innovación.
Figura 1. Gráfico de sedimentación y componentes de relación sugeridos Empresa A
Fuente: Elaborada por los autores
Figura 2. Gráfico de sedimentación y componentes de relación sugeridos Empresa B
Fuente: Elaborada por los autores
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Se realizó un análisis de la matriz de componente rotado para los datos obtenidos en los cuestionarios
aplicados a ambas empresas. En ambos casos se obtuvieron cinco componentes principales,
utilizando el método de rotación Varimax con normalización de Kaiser. Los resultados de este análisis
se presentan en la tabla 7.
Tabla 7. Matriz de análisis de componentes Empresa A y Empresa B
Empresa A
Empresa B
Variable
Componente
Variable
Componente
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
W4
0,74
0,25
0,23
0,18
0,18
D4
0,77
0,30
0,24
0,25
0,22
W3
0,73
0,32
0,32
0,21
0,17
D1
0,76
0,29
0,32
0,15
0,27
W2
0,73
0,20
0,32
0,21
0,20
B3
0,75
0,19
0,31
0,40
0,14
W6
0,71
0,25
0,36
0,35
0,17
B4
0,74
0,29
0,19
0,37
0,21
W1
0,68
0,20
0,28
0,22
0,39
B2
0,65
0,02
0,53
0,22
0,20
W5
0,63
0,26
0,21
0,41
0,25
X1
0,60
0,45
-0,03
0,11
0,50
A2
0,44
0,32
0,40
0,25
0,28
A1
0,60
0,35
0,15
0,39
0,03
B2
0,23
0,81
0,22
0,22
0,17
Z4
0,59
0,28
0,35
0,22
0,12
B4
0,18
0,81
0,26
0,26
0,14
W4
0,24
0,79
0,11
0,18
0,09
B1
0,27
0,79
0,25
0,10
0,16
W3
0,33
0,74
0,34
0,22
0,18
B3
0,29
0,62
0,30
0,14
0,18
W2
0,27
0,73
0,38
0,20
0,23
C1
0,45
0,56
0,36
0,16
0,32
W1
0,23
0,73
0,27
0,06
0,37
X5
0,49
0,50
0,15
0,33
0,15
A3
0,18
0,66
0,42
0,34
0,18
D2
0,36
0,30
0,77
0,15
0,21
W6
0,24
0,65
0,39
0,11
0,37
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D1
0,39
0,26
0,75
0,17
0,19
Y1
0,09
0,58
0,29
0,39
0,45
D3
0,48
0,29
0,70
0,16
0,14
Z3
0,14
0,28
0,73
0,25
0,21
D4
0,38
0,32
0,70
0,21
0,18
W5
0,28
0,42
0,73
-0,02
0,19
C3
0,11
0,52
0,62
0,31
0,29
A2
0,37
0,39
0,66
0,16
0,07
C4
-0,01
0,36
0,55
0,43
0,47
D2
0,27
0,28
0,63
0,41
0,08
C2
0,24
0,46
0,50
0,32
0,30
A4
0,47
0,17
0,59
0,39
0,22
X4
0,21
0,19
0,18
0,81
0,27
D3
0,39
0,42
0,54
0,27
0,07
Y3
0,29
0,07
0,30
0,71
0,35
Y2
0,30
0,25
0,47
0,44
0,46
X3
0,34
0,36
0,09
0,69
-0,01
C3
0,45
0,19
0,25
0,72
0,23
Y1
0,53
0,23
0,31
0,55
0,18
C4
0,55
0,13
0,24
0,67
0,24
Y2
0,50
0,27
0,26
0,51
0,20
C2
0,42
0,12
0,18
0,67
0,37
A3
0,11
0,22
0,29
0,18
0,74
C1
0,49
0,37
0,13
0,65
0,04
Z1
0,42
0,08
0,05
0,22
0,66
Z2
0,08
0,38
0,45
0,54
0,20
A4
0,14
0,16
0,36
0,24
0,64
B1
0,37
0,44
0,42
0,44
0,04
Z2
0,56
0,18
0,01
0,12
0,64
X3
0,13
0,32
0,07
0,22
0,78
A1
0,38
0,41
0,21
0,00
0,53
Y3
0,47
0,17
0,43
0,25
0,62
Y4
0,45
0,28
0,36
0,13
0,61
Fuente: Elaborada por los autores
A partir de la interpretación de los resultados presentados en la tabla 7, se elaboraron los constructos
de la empresa A sobre la base a las preguntas, se descartan los constructos conformados por
variables de la misma dimensión, para los demás casos se agruparon en base a valores de correlación
positiva con valores entre 0,44 y 0,81. Como resultado de este análisis, se establecieron los
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constructos finales, los cuales se presentan detalladamente en la tabla 8, proporcionando una
estructura clara y fundamentada para la investigación.
Tabla 8. Elaboración de constructos Empresa A
Componente
Constructo
Variables
1
Innovación individual y equilibrio laboral-personal
W4, W3, W2, W6, W1, W5, A2
2
Diversidad cultural, inclusión e impacto en la
innovación
B2, B4, B1, B3, C1, X5
3
No se analizó el constructo pues está conformado
únicamente por ítems de la misma dimensión
D2, D1, D3, D4, C3, C4, C2
4
No se analizó el constructo pues está conformado
únicamente por ítems de la misma dimensión
X4, Y3, X3, Y1, Y2
5
Inclusión de género y liderazgo innovador
A3, Z1, A4, Z2, A1
Fuente: Elaborada por los autores
Con la interpretación de los resultados de la tabla 7, se elaboraron los constructos de la empresa B
en base a las preguntas, se descartan los constructos conformados por variables de la misma
dimensión, para los demás casos se agruparon en base a valores de correlación positiva con valores
entre 0,44 y 0,79. De esta manera los constructos generados se presentan en la tabla 9.
Tabla 9. Elaboración de constructos Empresa B
Componente
Constructo
Variables
1
Diversidad integral y gestión innovadora
D4, D1, B3, B4, B2, X1, A1, Z4
2
Innovación dinámica desde la diversidad de edad y
género
W4, W3, W2, W1, A3, W6, Y1
3
Innovación multinivel por diversidad funcional
Z3, W5, A2, D2, A4, D3, Y2
4
Innovación gerencial desde la diversidad humana
C3, C4, C2, C1, Z2, B1
5
No se analizó el constructo pues está conformado
únicamente por ítems de la misma dimensión
X3, Y3, Y4
Fuente: Elaborada por los autores
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Análisis de constructos
En primer lugar, se analizaron los constructos elaborados de la empresa A en los cuales se evidencia
que la diversidad de edad y género es la que más influencia tiene con respecto a la innovación, ya
que influye en dos de los tres constructos elaborados.
El constructo Innovación individual y equilibrio laboral-personal es valioso para la empresa pues
demuestra cómo el equilibrio proporcionado entre la vida laboral y personal influye positivamente en
la capacidad de generar ideas creativas y soluciones innovadoras por parte de los empleados.
El constructo Diversidad cultural, inclusión e impacto en la innovación refleja cómo varias
diversidades, en este caso, la diversidad racial y la diversidad de habilidades físicas y mentales
pueden influenciar en la capacidad de innovación de productos de una empresa. Esto demuestra el
beneficio hacia la empresa de prácticas como la contratación inclusiva, el valorar la diversidad en la
cadena de suministro y apoyar con un entorno accesible para empleados con discapacida des físicas
y mentales.
El constructo Inclusión de género y liderazgo innovador combina la diversidad de género (A3, A4,
A1) con prácticas de liderazgo innovador que fomentan la inclusión y la equidad. Los líderes que
adoptan un enfoque transformacional (Z1, Z2) inspiran a los empleados a superar estereotipos de
género y a contribuir activamente al proceso de innovación. Este constructo está intrínsecamente
vinculado a la influencia idealizada y la motivación inspiracional, donde los líderes actúan como
modelos a seguir y motivan a los empleados a alcanzar su máximo potencial, independientemente
de su género.
Finalmente, en los constructos elaborados de la Empresa B se evidencia que la diversidad de edad y
género es la que más influencia tiene con respecto a la innovación, dado que influye en tres de los
cuatro constructos elaborados.
El constructo Diversidad integral y gestión innovadora muestra cómo la combinación de múltiples
dimensiones de diversidad (D4, D1), (B3, B4, B2) y (A1), junto con una gestión que se adapta a las
necesidades del mercado (Z4), fomenta un entorno propicio para la innovación. La valoración de
habilidades únicas, el respeto a diferentes culturas y la eliminación de estereotipos de género crean
un clima organizacional donde los empleados se sienten motivados a contribuir con ideas nuevas y
soluciones creativas.
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El constructo Innovación dinámica desde la diversidad de edad y género agrupa ítems relacionados
con la innovación individual (W4, W3, W2, W1, W6), la diversidad de género (A3) y la innovación en
procesos (Y1). Destaca cómo la diversidad de edad y género enriquece la capacidad de los empleados
para generar ideas nuevas y mejorar los procesos operativos. La eliminación de estereotipos de
género y el apoyo a modelos a seguir para empleados más jóvenes fomentan un ambiente dinámico
y colaborativo, donde la creatividad individual se traduce en mejoras concretas para la organización.
El constructo Innovación multinivel por diversidad funcional integra factores de innovación individual
(W5), diversidad de género (A2, A4), diversidad de educación y experiencia (D2, D3) e innovación
en procesos (Y2). Este constructo evidencia cómo la diversidad funcional, desde habilidades únicas
hasta experiencias laborales variadas, impulsa la innovación en múltiples niveles de la organización.
La valoración de estas diferencias y el fomento de un ambiente donde los empleados pueden
compartir conocimientos y aprender unos de otros contribuyen a un clima organizacional que
promueve la creatividad y la mejora continua.
El constructo Innovación gerencial desde la diversidad humana agrupa ítems relacionados con la
diversidad de habilidades físicas y mentales (C3, C4, C2, C1), liderazgo inclusivo (Z2) y diversidad
racial (B1). Refleja cómo la creación de un entorno accesible e inclusivo para personas con
discapacidades, junto con el respeto a diferentes razas, fomenta un clima organizacional donde todos
los empleados se sienten valorados y seguros para contribuir con ideas innovadoras. La promoción
de la conciencia y la educación sobre la diversidad funcional y cultural se convierte en un pilar para
la innovación en la organización.
Los resultados de este estudio confirman que la diversidad en los equipos de trabajo, en términos de
edad, género, influye en mayor parte en la capacidad de innovación, seguido por la diversidad de
educación y experiencia laboral para las empresas ecuatorianas analizadas. La evidencia respalda la
idea de que una gestión efectiva de la diversidad puede potenciar la creatividad y facilitar la
generación de nuevas ideas. En particular, la diversidad de edad y género se asocia con un mayor
estímulo a la creatividad, mientras que la diversidad en la experiencia laboral contribuye a la
resolución de problemas complejos y la optimización de procesos organizacionales.
Desde una perspectiva práctica, estos resultados tienen implicaciones relevantes para las empresas
de consumo masivo en Ecuador. La adopción de políticas de diversidad que promuevan la inclusión
de distintos grupos etarios, de género y con diversas trayectorias profesionales puede representar
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Sánchez Huachi, D. M.; Quito Carrión, M. V.; Fernández Lorenzo, A. “Diversidad de los equipos y
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una estrategia clave para optimizar la innovación y mejorar la competitividad en mercados
globalizados. Entre las acciones recomendadas, se sugiere la implementación de programas de
mentoría intergeneracional para facilitar la transferencia de conocimientos, así como desarrollar
planes de desarrollo con enfoque de género que incrementen la participación femenina en puestos
de decisión, reconociendo su impacto en los procesos de innovación.
Para futuras investigaciones, se recomienda ampliar el análisis a otros sectores industriales, como el
tecnológico o financiero para evaluar la aplicabilidad de estos hallazgos. Asimismo, estudios
longitudinales podrían proporcionar una visión más profunda sobre el impacto de la diversidad en la
innovación a lo largo del tiempo, especialmente en escenarios de cambio económico o social.
Finalmente, se insta a las empresas ecuatorianas a no solo cumplir con las normativas de diversidad,
sino también a adoptar estrategias proactivas que fomenten un entorno inclusivo. Esto puede
lograrse mediante la creación de comités de diversidad, la implementación de programas de
formación en inclusión y el fortalecimiento de una cultura organizacional que valore y aproveche las
diferencias individuales como fuente de innovación.
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Conflicto de intereses
Los autores declaran no tener conflictos de intereses.
Contribución de los autores
Diana Mercedes Sánchez Huachi y Marco Vinicio Quito Carrión participaron en la estructura teórica y
metodológica, en la toma de datos, el análisis y la escritura.
Angie Fernández Lorenzo dirigió el trabajo, orientó metodológicamente, participó en la revisión del
análisis de datos y la escritura.
Los tres autores aprobaron la versión finalmente remitida a la revista.
Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional
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