Propuesta de procedimiento para el diagnóstico organizacional
| Author | Rey Felipe González Meriño, Vivian Isabel Antúnez Saiz, Ángela Palacios Hidalgo |
| Position | Centro de Estudios de Técnicas de Dirección, Universidad de La Habana, Cuba |
| Pages | 187-206 |
Estudios del Desarrollo Social: Cuba y América Latina
www.revflacso.uh.cu
Estudios del Desarrollo Social: Cuba y América Latina
RPNS 2346 ISSN 2308-0132
Vol. 9, No. 3, Septiembre-Diciembre, 2021
Propuesta de procedimiento para el diagnóstico organizacional
Procedure Proposal for Organizational Diagnostic
Dr. Rey Felipe González Meriño
Centro de Estudios de Técnicas de Dirección, Universidad de La Habana, Cuba
0000-0003-2774-4176
rfglez@ceted.uh.cu
Dra. Vivian Isabel Antúnez Saiz
Centro de Estudios de Técnicas de Dirección, Universidad de La Habana, Cuba
0000-0002-0744-1584
vivian@ceted.uh.cu
Dra. Angela Palacios Hidalgo
Centro de Estudios de Técnicas de Dirección, Universidad de La Habana, Cuba
0000-0002-7250-3625 Fecha de enviado: 02/11/2020
angela.palacios@ceted.uh.cu Fecha de aprobado: 30/05/2021
RESUMEN: El análisis desde una concepción integral de la organización permite elevar la efectividad de las
decisiones en función de la mejora continua de sus procesos y resultados. Este artículo está dirigido a
investigadores, consultores gerenciales y empresarios necesitados de analizar la situación actual de sus
organizaciones con respecto a las fisuras que presentan. Se muestra el abordaje del diagnóstico
organizacional como una herramienta esencial y se propone un procedimiento compuesto por tres fases que
garantiza mayor rigor y robustez en este proceso y, con ello, la mejora en el desempeño.
PALABRAS CLAVE: diagnóstico organizacional; procedimiento; validación.
ABSTRACT: The analysis from an integral conception of the organization allows to improve the effectiveness
of the decisions based on the continuous improvement of its processes and results. The article is aimed at
researchers, management consultants and entrepreneurs in need of improving the diagnostic of their
organizations. The organizational diagnosis approach is shown as an essential tool and a procedure composed
of three phases is proposed that guarantees greater rigor and robustness in this process and with it the
performance improvement.
KEYWORDS: organizational diagnosis; procedure; validation.
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Propuesta de procedimiento para el diagnóstico organizacional pp. 187-206
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Rey Felipe González Meriño, Vivian Isabel Antúnez Saiz, Angela Palacios Hidalgo
Estudios del Desarrollo Social: Cuba y América Latina
RPNS 2346 ISSN 2308-0132 Vol. 9, No. 3, Septiembre-Diciembre, 2021
El presente artículo pone de manifiesto la
necesidad de mejorar el desempeño de las
organizaciones, a través de la realización de
efectivos diagnósticos organizacionales, para
mejorar el proceso de toma de decisiones y de
formulación de estrategias. El estudio permite
delinear una situación problémica consistente en
la contradicción entre la necesidad de monitorear
los problemas organizacionales, para
proactivamente prever las necesidades de
cambio y los enfoques parciales, no sistémicos,
que se están aplicando para el diagnóstico
organizacional. En este contexto, el objetivo del
artículo fue contribuir a la mejora de los
diagnósticos organizacionales por parte de
investigadores, consultores y empresarios. Para
ello, se propone un procedimiento de diagnóstico
para la identificación de los problemas clave por
subsistemas de la organización bajo estudio.
Este tipo de diagnóstico se encarga de
evaluar la situación estratégica actual de la
organización con una visión de futuro (Bravo,
Valenzuela, Ramos & Tejada, 2019). Para ello se
emplean herramientas de diagnóstico
encaminadas a la evaluación, de forma
sistémica, de los factores internos y externos que
inciden en la formulación y ejecución de
estrategias organizacionales.
Base conceptual de la propuesta de
procedimiento
Es necesario tener en cuenta el factor
humano y su subjetividad, así como los
elementos objetivos que condicionan la
actuación humana a la hora de integrar una
organización. A partir de la clasificación de las
limitaciones humanas en dos tipos
(intervinculados): 1) las capacidades bilógicas
del individuo y 2) los factores del ambiente con
los que el individuo actúa, están obligados a
integrarse en organizaciones (Barnard, 1971).
Por eso, para Chiavenato (2009), las
organizaciones constituyen la unión de personas
para sobreponerse a sus limitaciones
individuales. La limitación final para alcanzar
muchos objetivos no es la capacidad intelectual
o de fuerza, sino la habilidad de trabajar
eficazmente con otros. Este autor reafirma que
una organización existe cuando hay personas
capaces de comunicarse, dispuestas a contribuir
mediante la acción para cumplir un propósito
común. La definición de Chiavenato (2009) se
enfoca en la coordinación para lograr objetivos.
Por su parte, para Milgrom y Roberts (1993),
las organizaciones resultan entidades dentro de
las cuales las personas se interrelacionan para
alcanzar fines individuales y colectivos. Son
creaciones humanas, redes de personas que
conforman sistemas organizacionales que se
conectan entre sí, escalonadamente, con
organizaciones de niveles superiores. Para
Teixeira (2011), en las organizaciones grandes o
pequeñas, con o sin fines lucrativos, las
personas trabajan en conjunto con vista a la
consecución de objetivos, que serían imposibles
de alcanzar si trabajasen independientemente.
En conclusión, resulta lógico que Barnard,
Chiavenato, Milgrom, Roberts, Teixeira y muchos
otros autores relacionen a las organizaciones
con individuos y grupos humanos que
interactúan entre sí. Por su parte, puede
considerarse que la definición de Tamo (2006)
integra dichos elementos porque conceptualiza a
la organización como una entidad técnica, social
y política, que busca realizar su razón de ser;
representa un ente vivo (dinámico) y, como tal,
requiere revisiones periódicas de los distintos
sistemas que componen el todo.
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