Reflexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
| Author | M.Sc. Ulises Padilla Sánchez |
| Position | Profesor Asistente de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Universidad de La Habana (Cuba) |
| Pages | 378-404 |
ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN
378 REVISTA CUBANA DE DERECHO
VOL. 3, NO. 2, JULIODICIEMBRE, PP. 378404, 2023
REFLEXIONES SOBRE LOS PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCEDIMIENTO
DISCIPLINARIO EN CUBA
Reections on the guiding principles of the disciplinary
procedure in Cuba
M.Sc. Ulises Padilla Sánchez
Profesor Asistente de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Universidad de La Habana (Cuba)
https://orcid.org/0009-0009-6107-4917
ulisespadilla1963@gmail.com
Resumen
El presente trabajo constituye una valoración de los principios que rigen la apli-
cación de las medidas disciplinarias en las entidades estatales cubanas, su con-
tenido, dimensión y alcance, su conexión sistémica, así como su especial función
de límites ante las posibles manifestaciones de arbitrariedad, voluntarismo y au-
toritarismo del empleador durante el ejercicio del poder disciplinario.
Palabras claves: poder de dirección; poder disciplinario; principios de legalidad;
tipicidad; congruencia; proporcionalidad; contemporaneidad; independencia;
non bis in idem; presunción de inocencia; derecho a la defensa; límites jurídicos.
Abstract
The present work, constitutes a valuation of the principles that govern the
application of the disciplinary measures in the Cuban state entities, its content,
dimension and reach, its systemic connection, as well as, its function of limits
to the possible manifestations of outrage, voluntarism and the employer’s
authoritarianism during the exercise of its disciplinary power.
Keywords: direction power; disciplinary power; principles of legality; typicality;
congruence; proportionality; contemporaneity; independence; non bis in idem;
presumption of innocence; right to the defense; juridical limits.
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Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
Sumario
1. Introducción. 2. La responsabilidad y el procedimiento disciplinario. 3. El poder discipli-
nario. 4. Los principios-límites del poder disciplinario. 5. Reexiones nales. Referencias
bibliográcas.
1. INTRODUCCIÓN
La relación laboral, objeto del Derecho del trabajo, es precisamente aquella
que se realiza en régimen de ajenidad, subordinación y remuneración, consti-
tuyendo la forma de trabajo de mayor importancia e impacto en la economía
mundial y nacional.
En esta relación, el trabajador se encuentra sujeto al poder de dirección del
empleador y por tanto, constituye el objetivo esencial de esta rama del Dere-
cho, lograr cierta proporcionalidad entre la inevitable desigualdad de poderes
existentes entre ambas partes, imponiendo al empleador ciertos límites en el
ejercicio de ese poder y la obligación de cumplir y garantizar al trabajador los
derechos y garantías laborales reconocidos en instrumentos jurídicos interna-
cionales1 y la Constitución de la República de Cuba.2
La teoría y el sistema jurídico del Derecho del Trabajo cubano necesitan con-
tinuar actualizando sus fundamentos, atendiendo a las exigencias del actual
contexto, con el objetivo de avanzar en la construcción y consolidación del
socialismo cubano, a través de la máxima realización de las leyes, principios y
categorías que fundamentan y rigen a la sociedad de nuevo tipo, integrados
en los documentos político-programáticos3 que conceptualizan e implemen-
tan la actualización del modelo socialista cubano.
1 Vid. Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada y el 10 de diciembre de 1948
en el marco de la Asamblea General de Naciones Unidas, proclamada en la Resolución No
217-A y Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado y abier-
to a la rma, raticación y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI), de
16 de diciembre de 1966. Entrada en vigor: 3 de enero de 1976. Raticado por Cuba.
2 Constitución de la República de Cuba, proclamada el 10 de abril de 2019, Gaceta Ocial No. 5
Extraordinaria de 10 de abril de 2019, p.p. 69-103.
3 Documentos político-programáticos del 7mo Congreso del Partido Comunista de Cuba, apro-
bados por el III Pleno del Comité Central del PCC el 18 de mayo de 2017 y respaldados por la
ANPP el 1 de junio de 2017.
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Uno de los ámbitos que debe valorarse para lograr mayor precisión teóri-
ca-doctrinal y una regulación jurídica más efectiva y consecuente es el disci-
plinario, a partir del hecho de que la disciplina laboral constituye un factor
estratégico en la consolidación económica del país y en la formación del hom-
bre nuevo, siendo necesario disponer los fundamentos teóricos y superar las
carencias que presenta el régimen jurídico disciplinario en el Código de Traba-
jo4 y su Reglamento,5 respecto a lo relacionado con los principios que rigen el
proceso disciplinario y garantizan la aplicación de medidas disciplinarias jus-
tas, proporcionales, educativas y preventivas.
La ausencia o la falta de claridad en la regulación de algunos de los principios
que serán analizados a continuación, es causa de la existencia de medidas dis-
ciplinarias arbitrarias, autoritarias, desproporcionales e injustas que se aplican
por el empleador al trabajador, en no pocos procesos disciplinarios, y que a ve-
ces, a falta de su estricto conocimiento y dominio, no se resuelven en la forma
debida en el proceso de solución de conictos, produciendo daños a la estabi-
lidad y estatus jurídico laboral del trabajador, situación -eliminar muy- alejada
de los principios y leyes que rigen el socialismo.
Quizás algunos no dominan que el Derecho del Trabajo tiene una naturaleza
tuitiva, y que, por ello, siempre que exista alguna duda o una pretendida in-
fracción, que no quede fehacientemente probada, debe resolverse siempre a
favor del trabajador, primando un proceso realmente objetivo, desprovisto de
toda subjetividad y de indicaciones extralegales.
En tal sentido, el presente trabajo tiene por objetivo valorar, en su dimensión
teórica6, los principios que rigen el procedimiento disciplinario y constituyen
límites al ejercicio del poder disciplinario del empleador en el contexto labo-
ral cubano, para concientizar y motivar la necesidad de su efectiva regulación
jurídica sobre la base de la reexión e interiorización de conceptos, reglas y
fronteras que garantizan su adecuado ejercicio y, evitar toda arbitrariedad y
afectación a la dignidad y estabilidad laboral de los trabajadores, lo cual mues-
tra su novedad y pertinencia.
4 Ley No. 116 de 20 de diciembre de 2013, Código de Trabajo, Gaceta Ocial de la República de
Cuba, edición Extraordinaria No. 29, de 17 de junio de 2014, pp. 453-483.
5 Decreto No. 326 de 12 de junio de 2014, Reglamento del Código de Trabajo, Gaceta Ocial de
la República de Cuba, edición Extraordinaria No. 29, de 17 de junio de 2014, pp. 483-523.
6 Valoración que constituye un primer momento, debido a que esta se continuará ampliando y
profundizando en trabajos posteriores relacionados con la subinstitución de la responsabili-
dad disciplinaria.
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2. LA RESPONSABILIDAD Y EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
Los rasgos esenciales que identican a la relación laboral individual –ajenidad,
subordinación y remuneración– determinan la naturaleza y los nes del Dere-
cho del trabajo y de su objeto de regulación. La relación de trabajo individual
es una relación jurídica por virtud de la cual los frutos del trabajo pasan, ab
initio, desde el momento mismo de la producción, a integrar el patrimonio de
persona distinta al trabajador, constituyéndose el vínculo establecido en título
determinante de la ajenidad de los frutos del trabajo en régimen de trabajo
libre, y la cesión de los frutos por parte del trabajador se produce a cambio de
recibir una remuneración como contraprestación, en un régimen de subordi-
nación al empleador.
De esta forma, la realización del trabajo y el pago de este constituyen las obli-
gaciones básicas de esta relación, la razón jurídica esencial de esta, con inde-
pendencia de la existencia de otros derechos y obligaciones recíprocos, que si
bien obligatorios e imprescindibles, son derivados.
Las relaciones laborales se construyeron desde la identicación del trabajador
asalariado y el trabajo por cuenta ajena, subordinado o dependiente, per-
lándose entonces la relación de trabajo individual, base primigenia de la au-
tonomía del Derecho del trabajo. El trabajo por cuenta ajena está referido a la
obtención de un benecio patrimonial partiendo del trabajo asalariado, bene-
cio que recibe el empleador, quien a su vez devuelve parte de este al propio
trabajador en forma de salario o de otras prestaciones sociales, trabajo que es
realizado además bajo las órdenes del empleador.
Por tal razón, tanto en el sector estatal como en el privado de la economía,
siempre que los actores competentes empleen fuerza de trabajo en la reali-
zación de la producción y/o prestación de servicios, estamos en presencia de
una relación de trabajo que cumple todos los rasgos principales para ser tal:
ajenidad, subordinación y remuneración.
El rasgo de la subordinación tiene una notable inuencia, debido a sus rele-
vantes efectos en la relación laboral individual. La subordinación es la causa
causans de la existencia del poder disciplinario o sancionador del empleador,
el cual le otorga el ordenamiento jurídico, a partir del estado de dependencia
en que se encuentra el trabajador respecto al empleador, y por tanto, este úl-
timo está obligado a cumplir el orden reglamentario y las órdenes legales del
empleador, y en caso de incumplir, incurre en responsabilidad disciplinaria.
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Es, por tanto, la disciplina laboral, el conjunto de acciones dirigidas a lograr el
acatamiento de las disposiciones normativas –Ley, Reglamento Disciplinario
Interno etcétera– obligatorias para todos los trabajadores de la organización,
así como el cumplimiento de las obligaciones laborales pactadas en el contra-
to de trabajo pactado. El propósito de las acciones disciplinarias es asegurar
que el comportamiento y desempeño de los trabajadores se ajusten a los li-
neamientos conductuales dispuestos con carácter general y en especíco para
la entidad laboral.
La realización de la disciplina laboral como valor organizacional, tiene una im-
portancia estratégica para el éxito de la construcción de la sociedad socialista,
lo cual se evidencia con total claridad en el pensamiento de nuestro líder, Fi-
del Castro Ruz, cuando expresó: “hay que crear una disciplina consciente en la
gente, una actitud de trabajo consciente, si no, bueno, no se puede concebir
el socialismo”.7
Uno de los efectos –generalmente deseado– de las relaciones jurídicas, lo es
la generación para las partes involucradas de derechos y obligaciones que de-
berán ser cumplidos y, por tanto, surgen o se derivan determinadas responsa-
bilidades para estas.
La responsabilidad es una condición de las personas que les permite deliberar,
disponer, ordenar y estimar los efectos de sus actos, siempre en el plano ético
o moral. Desde el punto de vista jurídico, para exigir responsabilidad es nece-
sario precisar si la persona imputada tenía o no las facultades para discernir
y asumir las consecuencias de sus actos o decisiones. Si la persona se valora
como capaz en tal sentido, ha de responder de su actuación.
Concuerdo con ViaMonTes guilBeauX, cuando arma que la responsabilidad “es la
respuesta que se exige al trabajador por la comisión de actos lesivos al orden
de la entidad laboral, considerando a ese orden en varios sentidos: en el de las
disposiciones relativas al comportamiento de los trabajadores frente al proce-
so tecnológico; las relativas al orden laboral interno, y en cuanto al respeto y
cuidado de la propiedad de la entidad8”.
7 Vid. susi sarFaTi, Salomón, Diccionario de Pensamientos de Fidel Castro, 2da. ed., revisada y am-
pliada, Editorial Política, La Habana, 2016, p. 106.
8 Vid. Viamontes Guilbeaux, Eulalia, Derecho Laboral Cubano, Teoría y Legislación, 2da. ed., Edito-
rial Félix Varela, La Habana, 2007, p. 307.
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Bien arma, sala Franco, que “…los trabajadores tienen como deberes básicos,
el cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de confor-
midad con las reglas de buena fe y diligencias y, contribuir a la mejora de la
productividad, en cumplimiento de la obligación asumida en el contrato, de
lo cual se deriva que el trabajador debe al empleador la colaboración en el
trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las
órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus fa-
cultades de dirección9”.
De tal suerte, la diligencia es una actitud interna que se maniesta externa-
mente a través del rendimiento en el trabajo, y en este último sentido, el traba-
jador se obliga a un rendimiento mínimo, esto es a una cantidad y calidad del
trabajo determinadas que están determinadas en las disposiciones legales vi-
gentes, los convenios colectivos de trabajo y en concreto, en el contrato de tra-
bajo, incluidas las órdenes e instrucciones que emite el empleador en el marco
del ejercicio de sus facultades o poder dirección. Por ello, un actual negligente
o doloso del trabajador, conlleva a la exigencia de responsabilidad laboral.
Con mayor razón, la responsabilidad jurídica surge en el momento en que una
persona comprometida a cumplir determinada obligación cumple o la incum-
ple, o sea, existe responsabilidad tanto en el cumplimiento como en la vulne-
ración del deber. En esta última situación de incumplimiento, el obligado se
hace acreedor de una medida disciplinaria y el cumplidor puede ser reconoci-
do o premiado.
Por otra parte, la disciplina y la responsabilidad, tienen una relación directa con
el principio de buena fe contractual, pues el fundamento de este, según sala
Franco, está, por un lado, por tratarse de un contrato de ejecución continuada,
lo cual genera una relación duradera entre las partes y, de otro lado, se trata de
un contrato cuyo objeto es una actividad de carácter personal en la que queda
muy implicada, de una manera muy directa, la persona del trabajador10.
Es deber del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto
de trabajo, además de cumplir con las órdenes e instrucciones del emplea-
dor en el ejercicio regular de sus facultades directivas y como consecuencia, el
9 Vid. sala Franco, Tomás, Derecho del Trabajo, 4ta. ed., Editorial Tirant lo Blanch, Valencia,
1989, p. 519.
10 Idem. sala Franco, Tomás, p. 522.
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trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empleador, o sea, tienen el deber de obediencia.
El fundamento del mencionado deber de obediencia del trabajador, se en-
cuentra en el contrato de trabajo, el cual es de ejecución continuada o tracto
sucesivo, pues no se resuelve en una sola prestación, sino durando en el tiem-
po, donde las prestaciones no son plenamente determinables de una vez por
todas en el comienzo de la relación, sino que, hay que concretarlas a lo largo
de su vigencia, incluso modicar algunas a partir del poder del ius variandi que
ostenta el empleador.
En tal sentido, coincido con MonToya Melgar, cuando arma que, “El trabajador
en virtud de la celebración del contrato de trabajo se constituye en deudor. En
este momento ha de determinarse cuál es el contenido de su deuda o débito”
y, por tanto, “el supuesto normal de la contratación laboral es de que el traba-
jador se obligue a realizar determinado trabajo, y que tal trabajo se ejecute
ajustándose durante su desarrollo a las instrucciones del empleador”.11
En por ello, que la posición de débito del trabajador tiene dos momentos per-
fectamente denidos: el genérico deber de trabajar, surgido de la celebración
del contrato, y las concretas obligaciones surgidas como consecuencia de las
instrucciones del empleador, que naturalmente, habrán de respetar las nor-
mas jurídicas reguladoras de tales obligaciones.
La Ley atribuye al empleador el poder de imponer sanciones al trabajador a su
servicio cuando incumple las obligaciones contraídas en virtud de un contrato
de trabajo. Este poder le corresponde como necesario correlato de su poder de
organización y mando, aparte de ser una necesidad interna y organizativa de
la entidad. Por tanto, este poder tiene que existir, del mismo modo que tiene
que existir el deber de obediencia, no obstante, no es un poder omnímodo o
absoluto, está regido por importantes límites. Este poder de imponer sancio-
nes en Cuba, se encuentra regulado en el vigente Código de Trabajo.12
El problema más importante y difícil que plantea el deber de obediencia, es
el relacionado con sus límites. En este sentido, cabría armar, que sus límites,
deberán coincidir con los propios límites del poder de dirección, o sea el deber
de obediencia, se corresponde con la legalidad de las órdenes e instrucciones
11 Vid. MonToya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo, 10ma. ed., Editorial Tecnos, Madrid, 1989, p.
12 Ibidem. Ley No. 116 de 20 de diciembre de 2013, Código de Trabajo, artículo 151.
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impartidas por el empleador, y entre límites destacan los principios que rigen
el procedimiento disciplinario, impidiendo su realización la actuación arbitra-
ria, voluntarista y autoritaria del empleador en la aplicación de las medidas
disciplinarias.
El incumplimiento de sus obligaciones laborales, por parte del trabajador, lo
hace incurrir en responsabilidad, cuya magnitud y alcance dependerá de la
gravedad de la falta cometida. Los más graves incumplimientos, atraerán hacia
sí, de forma consecuente y proporcional, las más enérgicas reacciones del or-
denamiento jurídico, este pone así, en manos del empleador, un repertorio de
posibles medidas sancionadoras de conductas ilícitas del trabajador, entre las
cuales la más grave y extrema es el despido, adjetivado como disciplinario en
atención a su propósito primitivo. Estas reacciones o medidas están dispuestas
en el Código de Trabajo cubano, el cual integra y obliga también a la ejecu-
ción del procedimiento de adecuación de la medida disciplinaria atendiendo
a determinados principios con vistas a lograr, una medida disciplinaria justa,
proporcional, congruente y educativa13.
De tal suerte, cuando el trabajador incurre en responsabilidad, se inicia el pro-
cedimiento disciplinario, el cual es el conjunto de pasos, elementos y acciones
que se interrelacionan de forma sistémica y sistemática, durante un lapso de-
terminado, aquel que se produce entre el momento en que se conoce por el
empleador de una posible violación de la disciplina cometida por un trabaja-
dor, hasta que se aplica la medida disciplinaria.
Tiene como principal objetivo, la imposición de una medida disciplinaria justa,
congruente, proporcional, educativa, formativa, contemporánea y resarcitoria,
para contribuir a alcanzar una disciplina laboral consciente y la formación de
los trabajadores. No obstante, considero que el procedimiento disciplinario no
termina con la imposición de una sanción, sino que continúa con el debido
seguimiento que debe hacer el empleador y la organización sindical durante
el proceso de su cumplimiento y la rehabilitación del trabajador.
El procedimiento disciplinario tiene varias fases o momentos de gran trascen-
dencia, los que se analizan de forma breve a continuación:
a) El empleador al saber de los hechos violatorios cometidos por un trabajador
tiene que conocer y valorar, en un primer momento, la fecha de ocurrencia de
13 Idem. Artículo 149.
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estos, a los efectos de constatar si ha transcurrido el término de prescripción
absoluta de un año, a partir de la fecha en que se cometió la infracción. En los
casos en que la violación consista en sustracción, desvío o apropiación de bie-
nes o valores propiedad del centro de trabajo o de terceros, cometer hechos o
incurrir en conductas que pueden ser constitutivas de delitos en el centro de
trabajo o en ocasión del desempeño del trabajo, el término de prescripción es
de tres años. Si al realizar el análisis comprueba que el término ha transcurri-
do, se abstiene de aplicar medida disciplinaria. En tal sentido, es esencial dejar
constancia de la fecha exacta en que se produjo la falta.
b) Una vez comprobado lo anterior, tiene que solicitar y valorar con profun-
didad el criterio de la organización sindical sobre los hechos o conducta del
trabajador (artículo 151 del Código de trabajo).
c) Imponer la medida disciplinaria dentro del término de 30 días hábiles esta-
blecidos (artículo 152 de igual normativa) constituye una manifestación del
principio de contemporaneidad. En tal sentido, es vital dejar constancia de la
fecha exacta en que se tuvo conocimiento por el empleador de los hechos
violatorios de la disciplina.
d) Cuando se necesite profundizar en los hechos con el objetivo de obtener
pruebas o evidencias que permitan lograr una mayor certeza y una objetiva
tipicación de la falta, se puede determinar por el empleador la ejecución de
una investigación previa. Esta puede ir acompañada de una medida cautelar al
trabajador, cuando este, con su presencia en su puesto de trabajo, entorpece la
efectiva realización de la investigación. Para aplicar la medida cautelar debe de
haberse determinado anteriormente la investigación previa, y el término para
ejecutar ambas es de 30 días hábiles, el cual suspende el término de prescrip-
ción para aplicar la medida disciplinaria (artículo 152). Si la autoridad facultada
le impuso al trabajador una de las medidas cautelares dispuestas en la ley y
al vencimiento del término establecido no se aplicó la medida disciplinaria,
el trabajador retorna a su cargo hasta que se adopte la decisión denitiva (ar-
tículo 163 del Reglamento del Código de trabajo).
Al imponerse una medida cautelar, la adopción de la medida disciplinaria se
considera aplicada a todos los efectos legales desde la fecha de la medida cau-
telar, excepto con respecto al término para reclamar, el cual comienza a trans-
currir a partir del día siguiente de la noticación de la medida disciplinaria. Si
la decisión denitiva de la autoridad facultada consiste en la exoneración o la
imposición de una medida menos severa que la cautelar, el trabajador tiene
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derecho a recibir por parte de la entidad la reparación de daños e indemniza-
ción de los perjuicios económicos sufridos (artículo 169 del Reglamento).
e) El empleador está obligado a suspender el término para imponer la medida
disciplinaria, por solo una vez, durante el periodo en que la trabajadora o en
su caso el trabajador se encuentra de licencia pre y postnatal por maternidad,
con incapacidad temporal para trabajar debido a enfermedad profesional o
accidente de trabajo, movilización militar o económica, que impida su asis-
tencia a la entidad. Discrecionalmente, la autoridad facultada –máximo jefe
administrativo–puede decidir la suspensión del término para aplicar la medida
disciplinaria, durante la hospitalización del trabajador, debido a enfermedad o
accidente de origen común, dejando constancia de ello en el escrito sanciona-
dor, siempre que la invalidez temporal no sea a consecuencia de una autopro-
vocación o de la realización de un hecho de los que puede ser constitutivo de
delito (artículo 153 del Código de trabajo).
Lo anterior impone que cuando el trabajador se encuentre enfermo en su casa
por concepto de enfermedad o accidente común de trabajo, el empleador está
obligado a noticar la medida disciplinaria al trabajo en su domicilio. Por tanto,
la medida disciplinaria se notica por escrito al trabajador personalmente en la
entidad o en su domicilio, dentro del término establecido para su aplicación.
En caso que este se niegue a rmar, se acredita a través de testigos que no ten-
gan interés personal en el asunto, al mínimo dos (artículo 164 del Reglamento).
f) La medida disciplinaria es efectiva a par tir del día siguiente al de su notica-
ción al trabajador (artículo 156 del Código de trabajo).
g) La autoridad facultada para aplicar una medida disciplinaria por hechos que
puedan ser constitutivos de delitos, no queda exenta de la obligación de de-
nunciarlos, tal y como se establece en la Ley de Procedimiento Penal vigente.
La incoación del proceso penal y, en su caso, la exigencia de la responsabilidad
material, no impide la ejecución de la medida disciplinaria impuesta, ni para-
liza el proceso laboral correspondiente (artículo 157 del Código de trabajo).
h) El empleador tiene que garantizar que la resolución o escrito fundamentado
contengan al menos: hechos que motivan la imposición de la medida discipli-
naria, las fechas de su ocurrencia y conocimiento por la autoridad facultada, la
tipicación de la conducta infractora según la ley, el reglamento disciplinario
o ambos; pruebas que haya practicado para conocer y comprobar dichos he-
chos; daños y perjuicios y su cuanticación, cuando proceda; valoración sobre
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el comportamiento del trabajador; medida disciplinaria que se aplica; término
para impugnar la medida disciplinaria y ante quién; término de rehabilitación
que le corresponde a la medida aplicada; fecha y lugar de la Resolución o escri-
to fundamentado; y nombres, apellidos, cargo y rma del que aplica la medida
(artículo 162 del Reglamento del Código de trabajo).
i) Agotadas las vías establecidas para la noticación de la medida disciplinaria
dentro del término, sin que ello haya sido posible y previa información a la or-
ganización sindical, se tiene por noticada la medida disciplinaria y se procede
a su ejecución según corresponda, debiendo dejarse constancia escrita de to-
das las gestiones practicadas y de la opinión del sindicato. De presentarse por
el trabajador reclamación contra la medida disciplinaria, el Órgano de Justicia
Laboral determina sobre su extemporaneidad o no, atendiendo a los hechos y
los alegatos de las partes (artículo 165 del Reglamento).
j) A los efectos del seguimiento al cumplimiento de la medida y de la rehabili-
tación del trabajador, el empleador mantiene actualizado el consecutivo anual
de medidas disciplinarias (artículo 166 del Reglamento).
k) El cumplimiento de la medida disciplinaria requiere de la asistencia del san-
cionado a la entidad, salvo en aquellas que por sus efectos o consecuencias
inmediatos no sea ello necesario. En el caso de las sujetas a término, el cumpli-
miento se suspende durante los periodos en que el trabajador está incapacita-
do temporalmente para laborar por enfermedad o accidente, movilizaciones,
licencia de maternidad y otras causas similares. Una vez que cesa la causa que
originó la suspensión, continúa el cumplimiento del resto de la medida (ar-
tículo 167 del Reglamento).
l) Si la medida disciplinaria aplicada es la de traslado temporal a otra plaza de
menor remuneración o calicación o en condiciones laborales distintas por el
término de hasta un año con derecho a reintegrarse a su plaza o la de traslado
a otra plaza de menor remuneración o calicación o en condiciones laborales
distintas con pérdida de la que ocupaba, se dispone el traslado hacia plazas
que no hayan sido cubiertas, después de concluido el proceso de convocato-
ria para la promoción de los trabajadores o se garantiza el cumplimiento de la
medida en otra entidad del mismo organismo (artículo 168 del Reglamento).
m) La medida disciplinaria de traslado a otra plaza de menor remuneración o
calicación o en condiciones laborales distintas por el término de hasta un (1)
año con derecho a reintegrarse a su plaza puede considerarse cumplida antes
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de la fecha de su conclusión, cuando el trabajador mantiene buena conducta
y se dispone por:
a. La autoridad que la impuso, cuando el trabajador acató la medida; o
b. el Órgano de Justicia Laboral a partir de la solicitud de la autoridad
que impuso la medida o la organización sindical, cuando el trabaja-
dor reclamó.
Para ello se emite un escrito fundamentado que se incorpora al expediente
laboral del trabajador. Dicha decisión no modica lo establecido para la reha-
bilitación (artículo 170 del Reglamento).
Como puede observarse, todos los pasos o elementos valorados son consus-
tanciales al procedimiento disciplinario y su adecuada implementación, cons-
tituyendo importantes garantías para lograr su máxima efectividad.
3. EL PODER DISCIPLINARIO
Concuerdo con hernández rueda, cuando asevera que “el poder de dirección
reconocido al empleador, comprende una pluralidad de facultades que el or-
denamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el fun-
cionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica
y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar ór-
denes, impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en
el seno de la empresa, en la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en
diversas facultades o derechos (de control, de ordenar la empresa, de variar
las condiciones de trabajo, reconocidas al empleador como necesarias para
conducir la empresa”.14
El empleador es el dador del trabajo, jefe, director, gerente, etc. Da órdenes,
representa la autoridad dentro de la organización, es la parte de la relación
laboral que posee el poder de dirección, o sea, organiza, planica, dirige, con-
trola, remunera, exige y sanciona las infracciones y, a su vez, tiene el deber de
proteger al trabajador, garantizar su dignidad e integridad plena. El poder de
dirección del empleador es la concreción de una pluralidad de facultades que
14 Vid. hernández rueda, Lupo, “Capítulo 3, Poder de Dirección del Empleador” en de Buen loza-
no, Néstor y Morgado Valenzuela, Emilio, Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, 1ra. ed., Academia Iberoamericana del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad
nacional Autónoma de México, Distrito Federal, 1997, p. 405.
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el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el
funcionamiento normal de la entidad laboral.
El empleador es quien gobierna la actividad del trabajador, quien dicta nor-
mas, órdenes e instrucciones sobre el servicio a prestar, que el trabajador tiene
la obligación de ejecutar con la intensidad, el cuidado y esmero, en el tiempo y
el lugar convenidos y bajo la dirección y supervisión del empleador o su repre-
sentante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.
Las facultades que integran el poder de dirección del empleador son meca-
nismos idóneos para lograr los objetivos que persigue la entidad laboral, al
interrelacionarlas de forma armónica y coherente, lo cual pone al descubierto
un elemento muy importante a tener en cuenta: las facultades que integran el
poder de dirección del empleador se integran en el sistema de administración
de la entidad.
El rasgo de la subordinación es la causa causans del poder de dirección y de las
facultades que en él se integran, que le permiten al empleador emitir órdenes
e instrucciones y de tomar decisiones relativas al trabajo en la entidad, ade-
más, la posibilidad de organizar todos sus sistemas, subsistemas, procesos y
actividades, así como la planicación y utilización de los recursos, la coordina-
ción de acciones y esfuerzos para lograr los resultados y objetivos propuestos,
las que se constituyen en deberes y obligaciones a cumplir por el trabajador,
generando su incumplimiento una falta disciplinaria, y en ese preciso momen-
to se maniesta el poder sancionador.
Y es así porque el poder dirección del empleador sería un mero poder mo-
ral, que no suscitaría obediencia, sino benevolencia, y no un poder jurídico,
si no estuviera integrado por el poder disciplinario, o sea, por la posibilidad
de sancionar los incumplimientos de las normas, del orden establecido, de las
órdenes generales y particulares del empleador por parte de los trabajadores.
Cuando el trabajador incumple el régimen disciplinario general dispuesto en
la ley o el interno establecido en el Reglamento Disciplinario Interno –obliga-
ciones y prohibiciones comunes y especícas–, se hace acreedor de una me-
dida disciplinara a aplicar por el empleador, procedimiento regido por varios
principios y reglas que serán valoradas en el presente trabajo.
REVISTA CUBANA DE DERECHO 391
Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
A este poder sancionador se le denomina en la terminología más generaliza-
da, poder disciplinario. Como bien arma PaloMino raMírez,15 la potestad disci-
plinaria, más que una facultad de la alta gerencia, es una de las tareas más
importantes en su ejercicio. Asimismo reere que la acción disciplinaria del
empleador para con sus trabajadores subordinados será efectiva cuando sea
directriz, positiva, constructiva y preventiva.
Los fundamentos que rigen el modelo socialista cubano impactan e integran
el Derecho del trabajo, imponiendo la necesidad de que el poder disciplina-
rio del empleador tenga objetivos que van más allá del meramente punitivo,
como los preventivos y educativos, aleccionadores no solo para el trabajador
sancionado, sino para el resto del colectivo laboral. Todo proceso disciplinario
debe tener como n esencial, la formación del hombre nuevo y de la concien-
cia comunista del trabajo.
Por otra parte, de nada vale que la organización laboral se trace grandes metas
productivas y económicas a través de una determinada planicación, organi-
zación, gestión y control del trabajo, que distribuya funciones y responsabi-
lidades en cada miembro del colectivo laboral, que cuente con los recursos
materiales y nancieros necesarios, que sus trabajadores sean disciplinados, si
no se encaminan dichas metas a través de efectivos métodos, técnicas y estilos
de dirección, en especial, a través de la participación más activa de todos los
trabajadores en la administración y gestión empresarial,16 principio consustan-
cial al sistema socialista.
El ejercicio del poder disciplinario en Cuba tiene que rebasar la intención me-
ramente coactiva, sancionadora y compensadora, para convertirse en un me-
canismo cada vez más efectivo de educación de los trabajadores, instituirse
en un marco de formación de valores-conductas, en un factor determinante
en la alineación de la conciencia del futuro, lo cual no signica la exclusión de
la sanción cuando corresponda aplicarla, al contrario, su aplicación justa, con-
gruente, proporcional, razonable y lógica es de por sí, una acción preventiva y
educativa para el infractor y el colectivo.
Con mayor razón, el poder disciplinario no es una atribución discrecional u om-
nímoda del empleador, tiene por límites, el deber de protección del emplea-
15 Vid. PaloMino raMírez, Teodosio A., Derecho del Trabajo en el Siglo XXI.
16 Decreto-Ley No. 34 de 13 de abril de 2021, Del Sistema Empresarial Estatal, Gaceta Ocial de
la República de Cuba, edición Ordinaria No. 51, de 7 de mayo de 2021, artículo 17.1.
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dor de la dignidad plena, derechos y garantías de los trabajadores, el respeto
a su condición de factor más importante del sistema, titular de la propiedad
socialista de todo el pueblo, por lo que su ejercicio tiene que estar sustentado
en los principios de seguridad, legalidad, supremacía constitucional y Estado
socialista de Derecho, existiendo para ello, un grupo de axiomas que, con su
consciente realización, impiden el uso arbitrario de ese poder.
Se ejercido adecuado, sobre la base del cumplimiento de los principios que
se valoran en el presente trabajo, constituye, en el actual ámbito laboral, un
instrumento idóneo para consolidar el aprovechamiento y la disciplina, pre-
supuestos ineludibles de la efectividad económica y del fortalecimiento de las
dimensiones política, ideológica, ético-moral, económica, jurídica y social en
las entidades cubanas.
Empero, la consolidación del valor disciplina laboral no se alcanza solo a través
del cumplimiento efectivo de los principios-límites que se analizan a continua-
ción, es necesario, además, acompañarlos de la ejemplaridad, el liderazgo, el
trabajo en equipo y la exigencia del empleador, a la vez, de la más estrecha
colaboración y coordinación entre el empleador, la organización sindical, las
organizaciones políticas y de masas de la entidad, la más activa participación
de los trabajadores en la toma de las principales decisiones y soluciones de
problemas, instituyendo verdaderas relaciones de colaboración, coadyuvan-
tes de la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia.
4. LOS PRINCIPIOSLÍMITES DEL PODER DISCIPLINARIO
Armonizando con de Buen lozano y Morgado Valenzuela, los principios son las
ideas fundamentales sobre la organización jurídica, emanados de la concien-
cia social, cumpliendo funciones como la fundamentadora, la integradora, la
interpretativa y la supletoria, todas vitales para el ordenamiento jurídico. Su
importancia no se reduce al caso particular de superar las lagunas existentes
en la legislación, en realidad, toda la experiencia jurídica y la legislación que
la integra, descansan sobre principios generales que pueden ser considera-
dos como los pilares, paredes y cimientos del edicio jurídico. Los principios
constituyen las bases teóricas y las razones lógicas del ordenamiento jurídico,
recibiendo de ellos su sentido ético, su medida racional y su fuerza vital o his-
tórica17, con lo cual estamos en total concordancia.
17 Vid. de Buen lozano, Néstor y Morgado Valenzuela, Emilio (Coordinadores), Instituciones del De-
recho del Trabajo y de la Seguridad Social, Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo,
Universidad Autónoma de México, México D.F. 1997.
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Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
Coincidiendo con MarTínez girón, se trata de fundamentos tuitivos o protec-
tores del trabajador y, por tanto, rigurosamente congruentes con la nalidad
primordial del Derecho del Trabajo, que ha sido desde siempre la de proteger
a la parte débil de la relación laboral18.
Los principios laborales constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico
del trabajo, de modo que no debe existir contradicción entre ellos y los pre-
ceptos legales, con razón deben encontrarse siempre, por encima del derecho
positivo, en cuanto sirven de inspiración, pero a su vez aquellos no pueden
independizarse de éste, existiendo una mutua inuencia entre las normas vi-
gentes y los principios informadores, ya que la repercusión es sistémica e in-
tegradora. Entre los principios y derechos existe una relación tan estrecha que
muchas veces es difícil observar nítidamente la línea que los separa.
Los principios son esenciales para el ordenamiento jurídico, pero en el ámbito
del Derecho del Trabajo, esta importancia es superlativa, debido a su carác-
ter tuitivo, al pretender lograr cierto equilibrio jurídico entre las partes, deter-
minada proporcionalidad, contrarrestando el poder del empleador a través
de la regulación de los derechos de los trabajadores, por lo que su efectiva
realización es fundamento sine qua non para cumplir a cabalidad las trascen-
dentales funciones o nes de esta rama, (reguladora, determinante, protecto-
ra, concientizadora y armonizadora), como instrumentos de organización so-
cial, como regla de conducta, como medio de solución de conictos, factor de
conservación y de cambio social.
En este sentido, los principios del Derecho del Trabajo son juicios que resaltan
los valores básicos ético-jurídicos de esta rama, determinantes de su dimen-
sión ontológica, axiológica y deontológica, por ello su análisis tendrá siempre
importancia trascendental, porque constituyen los cimientos sobre los que
se sostienen los derechos y garantías laborales, a partir de las funciones que
realizan. Están en permanente interrelación, no sólo entre ellos, sino con los
principios generales del Derecho, e incluso, con los de otras ramas, se comple-
mentan unos a otros en la realización de sus trascendentales funciones.
El carácter especial y la esencia del Derecho del Trabajo, se maniesta en la
dirección unívoca de su acción protectora de la dignidad del trabajador, como
parte más débil de la relación laboral, caución de la mejora y conservación de
18 Vid. MarTínez girón, Jesús y Otros, Derecho del Trabajo, Segunda Edición, Editorial Gesbiblo S.L.,
España, 2006.
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las condiciones de empleo, o sea, garantizar a través de la estabilidad y conti-
nuidad en el empleo, la efectiva realización progresiva de los institutos labo-
rales: derecho al trabajo y salario, la jornada de trabajo de 8 horas, descanso,
seguridad y salud, capacitación y promoción, etc.
Por ello, los nes de esta trascendental rama jurídica, tienen como pilar al prin-
cipio de estabilidad laboral, protector del derecho a la permanencia y continui-
dad en el empleo, mientras el trabajador cumpla sus deberes y obligaciones
y no exista causa objetiva que lo imponga, excluyendo la posibilidad que el
empleador termine la relación sin causa justicada legalmente regulada.
De tal suerte, los principios que rigen la aplicación de medidas disciplinarias,
además de garantizar una sanción justa, proporcional, educativa y preventiva,
constituyen a su vez, límites al poder sancionador del empleador y garantía del
principio de estabilidad laboral, pues su estricto cumplimiento evita el exceso
o abuso por parte de este en la imposición de las medidas disciplinarias, en
especial la que decretan el despido, impidiendo toda manifestación de arbi-
trariedad, voluntarismo o autoritarismo, garantizando el cumplimiento de los
objetivos propuestos. A continuación, se identican los principios que rigen el
proceso disciplinario.
A. Principio de legalidad
“Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le
imputa”. Este principio obliga a que las conductas ilícitas y las sanciones corres-
pondientes deben estar predeterminadas en ley anterior a la ocurrencia de
los hechos respectivos; ahora bien, en materia sancionatoria penal, la doctrina
jurídica lo expresa con el aforismo latino nullum crimen nulla poena sine lege,
constituyéndose en parte integrante del derecho al debido proceso.
La aplicación de este principio dentro del procedimiento disciplinario en sede
laboral implica que las normas reglamentarias sean de aplicación exclusiva y
obligatoria; en este sentido, sólo los hechos que violen las disposiciones le-
gales o reglamentarias pueden ser sancionados, por tal razón, en el proceso
disciplinario debe quedar demostrado, en forma fehaciente, cuáles fueron las
normas violadas por el trabajador. De igual forma, al momento de llamar la
atención de un trabajador, se debe estar seguro de que los hechos conguran
una violación de las normas disciplinarias, legales, reglamentarias o funciona-
les y que estos fueron realmente cometidos por él.
REVISTA CUBANA DE DERECHO 395
Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
En el régimen disciplinario laboral, se dispone que: para que cualquier hecho
pueda ser calicado como falta disciplinaria debe contrariar expresamente
las disposiciones legales, contractuales y reglamentarias establecidas. Se tra-
ta de una manifestación especíca del principio de legalidad socialista en el
ámbito disciplinario laboral, que tiene por esencia los presupuestos jurídicos
siguientes:
1. En la Ley del Trabajo tienen que estar dispuestos los hechos o conductas in-
fractoras de carácter general, y tiene que dominarse el contenido, el alcan-
ce y la dimensión de cada infracción regulada, para garantizar su efectiva
tipicación.
2. En el Reglamento Disciplinario Interno tienen que estar claramente dispues-
tas las obligaciones que deben cumplir los trabajadores y las prohibiciones
en que no deben incurrir, para garantizar de igual forma su efectiva tipi-
cación, tanto las de carácter general como las especícas por actividades.
3. La aplicación de una medida disciplinaria sólo puede producirse cuando se
ha comprobado fehacientemente, la tipicación de una falta disciplinaria
por parte del trabajador, de las reguladas con carácter general en la Ley del
Trabajo o de las especícas –obligaciones y prohibiciones– dispuestas en el
Reglamento Disciplinario Interno de cada entidad. De igual forma, sólo se
puede aplicar una de las sanciones establecidas en la Ley del Trabajo.
B. Principio de tipicidad
Expresa que las infracciones disciplinarias deben ser tipicadas o carac-
terizadas de forma objetiva, en correspondencia con los tipos establecidos en
la legislación vigente. Para la precisión de las infracciones resulta ineludible
conocer a profundidad los hechos y las conductas asumidas por el trabajador,
las circunstancias y pruebas existentes, así como cotejarlos con las conductas
o tipos establecidos en la legislación.
Su cumplimiento es trascendental, no solo por el hecho de que en la práctica
no resulta fácil, en ocasiones, la precisión del tipo de violación –por ejemplo,
entre la desobediencia y la negligencia, entre la falta de respeto y el maltrato–,
sino, además, porque en general, la tipicación realizada determina la medida
disciplinaria a aplicar. En tal sentido, una insuciente tipicación de la infrac-
ción conlleva a un proceso disciplinario inefectivo. Una infracción bien tipica-
da es garantía de una medida disciplinaria justa y educativa.
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C. Principio de congruencia
El principio de congruencia o consonancia entre la decisión disciplinaria adop-
tada y los hechos comprobados e imputados al trabajador constituye una de
las garantías que orienta el debido proceso y el derecho de defensa, y como tal
impone que entre tales actos deba existir una adecuada relación y correspon-
dencia en sus tres aspectos básicos: personal, fáctico y jurídico.
La congruencia personal alude a la conformidad que debe existir entre los su-
jetos a que se reere la imputación de la infracción disciplinaria y aquellos a
que se contrae la decisión o resolución sancionadora. La fáctica se reere a
la identidad entre los hechos, las conductas y las circunstancias denidas en
la imputación, y los que sirven de sustento a la decisión adoptada. La jurídica
apunta a la correspondencia entre la calicación o juicio que de los hechos se
hace, frente a su regulación jurídica, que contiene la imputación y la que pre-
side la decisión o sanción.
En cumplimiento del principio de congruencia, es muy importante determinar
los hechos de manera clara y concreta, describiendo de manera muy precisa
las circunstancias de tiempo (¿cuándo?, fechas, horas), modo (¿qué?, ¿cómo?,
acción especíca del trabajador) y lugar (¿dónde?, sitio de trabajo); ya que la
sanción sólo puede aplicarse como consecuencia de la comprobación de los
hechos reportados, asimismo, las pruebas recopiladas tienen como objetivo
demostrar la ocurrencia de las acciones constatadas, tornándose preponde-
rante el obtener las pruebas sucientes de forma tal que no quede la menor
duda acerca de la conducta, la responsabilidad del trabajador y las consecuen-
cias que la presunta falta ocasionó o pudo ocasionar.
La falta de congruencia entre la imputación y la sanción es un error que afecta
el debido proceso, pues la formulación de la imputación exige, de un extre-
mo, la precisión de la conducta que será objeto de sanción, dicho en otros
términos, la concreción de los hechos –imputación fáctica–; pero, además, la
calicación jurídica que estos concitan –imputación jurídica–, traducida en el
señalamiento del tipo en el cual se subsume la conducta infractora. Entonces,
el principio de congruencia garantiza que el fallo no puede recaer sobre he-
chos diferentes a los que fueron materia de la imputación, ni desconocer la
calicación jurídica predicada en ellos.
REVISTA CUBANA DE DERECHO 397
Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
D. Principio de proporcionalidad
Este principio obliga a que exista la correspondencia lógica más estricta en-
tre los hechos investigados y la sanción a imponer, dado que la gravedad de
la sanción ha de ser proporcional a la gravedad de la falta, siendo necesario
aquí analizar no solo los hechos en sí mismos, sino la trascendencia de estos,
además de las condiciones particulares del trabajador y, en consecuencia, este
principio opera como límite a la potestad disciplinaria, dado que busca que la
magnitud de la sanción a imponer esté en correspondencia con un grupo de
factores y circunstancias relevantes para determinar el tipo de sanción, buscan-
do la mayor justicia y evitar la arbitrariedad, el autoritarismo y la voluntariedad.
El concepto de proporcionalidad remite a la relación de equilibrio y recipro-
cidad entre distintos conceptos, como supuesto de hecho y consecuencia ju-
rídica. Por tanto, al aplicar este concepto en un proceso disciplinario se debe
entender que la proporcionalidad es un principio de corrección funcional de
toda la actividad sancionadora que, junto con otros principios, busca asegurar
que la potestad disciplinaria actúe dentro del marco de legalidad establecido,
sin excesos.
En materia disciplinaria, los conceptos sobre los cuales se aplica este principio,
en aras de desarrollar la potestad disciplinaria de manera equilibrada, son, en
esencia, la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción a aplicar, e impone la
obligación al empleador a aplicar sanciones equilibradas, justas, atendiendo a
varios parámetros, siempre concurrentes en el proceso disciplinario.
Las consecuencias de su aplicación son, primero, la obligación de realizar una
correcta evaluación de los elementos que agravan o atenúan la falta; segundo,
las sanciones impuestas de manera objetiva por una situación especíca pre-
suponen que en situaciones similares se apliquen sanciones similares y sólo es
factible aplicar sanciones diferentes si existen circunstancias atenuantes y/o
agravantes diferentes en los hechos ocurridos.
Para garantizar estos efectos se reitera la necesidad de determinar clara y
concretamente los hechos que conguran la falta disciplinaria y todas las si-
tuaciones conexas que la acompañan, para que los agravantes o atenuantes
sean incluidos en la evaluación, para determinar la magnitud y el alcance del
correctivo disciplinario a aplicar. La proporcionalidad se pone de maniesto en
el artículo 149 del Código de trabajo cubano.
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E. Principio de contemporaneidad
Tiene que existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción apli-
cada, es decir, debe sancionarse en tiempo oportuno, no dejando trascurrir
desde la falta del trabajador un lapso que indique que esta ha sido consen-
tida. Este principio tiene su expresión en el término prescripción de la acción
disciplinaria.
La demora sólo se justica cuando se precisa de una investigación preliminar
de los hechos cometidos por el trabajador, es decir, cuando se produce una
falta, pero no se sabe aún su magnitud, ni con certeza la responsabilidad, o
cuando se le aplica al trabajador una medida cautelar ante determinadas cir-
cunstancias, para que este no entorpezca la investigación, lo cual impone, en
ambos casos, la necesidad de interrumpir su desempeño en el cargo durante
la ejecución de la investigación, con lo cual se suspende el término de pres-
cripción, el cual comienza a contarse de nuevo cuando naliza la investigación
o transcurre el término establecido. La medida cautelar no constituye una me-
dida disciplinaria, sino una necesidad excepcional e imperiosa para ejecutar
con efectividad la investigación de los hechos y sus consecuencias.
Es necesario destacar que el uso de la facultad de ejecutar una investigación,
con o sin medida cautelar, debe estar bien justicado y fundamentado y debe
noticarse por escrito al trabajador.
Una medida disciplinaria aplicada en forma extemporánea pierde su efectivi-
dad y debe ser anulada. Como consecuencia, la responsabilidad se traslada a
aquella autoridad que tenía el deber de su oportuna aplicación.
F. Principio de independencia
Este principio determina que la acción disciplinaria es independiente de la ac-
ción para exigir responsabilidad material y responsabilidad penal. Los posibles
daños materiales ocasionados a la entidad o los hechos que constituyan un
presunto hecho delictivo sólo inciden para valorar la dimensión y alcance de
la gravedad de la falta cometida, no para determinar si existe o no violación
disciplinaria.
Al ocurrir, en el ámbito de la actividad laboral, hechos o conductas que im-
pliquen un daño o un presunto delito se tipican violaciones disciplinarias
totalmente independientes a la responsabilidad material o penal, reguladas
REVISTA CUBANA DE DERECHO 399
Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
como infracciones disciplinarias de carácter general en los incisos i), j), k) y l)
del artículo 147 del Código de trabajo y, por tanto, la sanción disciplinaria es
independiente de la sanción material o la penal, en su caso. El principio de in-
dependencia está regulado en el artículo 157 del Código de trabajo.
G. Principio non bis in idem
En el ámbito laboral, este principio signica que nadie puede ser sancionado
dos veces por el mismo hecho. Puede entenderse como un principio general
del Derecho, que, basado en los principios de proporcionalidad y respeto a la
cosa juzgada, prohíbe la aplicación de dos o más sanciones o el desarrollo de
dos o más procesos o procedimientos, cuando se dé una identidad de sujetos,
hechos y fundamentos.
En virtud de ese principio, cualquier persona cuenta con la seguridad de que
las decisiones denitivas que se han proferido en los procesos tramitados en
su contra, con miras a establecer su responsabilidad disciplinaria, realizan la
justicia en cada caso particular e impiden que los mismos hechos puedan ser
objeto de posteriores debates. Por ello se dice que el principio non bis in idem
es una manifestación de la seguridad jurídica y una armación de la justicia
material, por tanto, su realización obliga a imponer una sola sanción a la con-
ducta en que incurra la persona, por ello es menester analizar todas las im-
plicaciones de la falta para que, de este modo, se tome una decisión que sea
congruente y proporcional con el hecho cometido.
H. Presunción de inocencia
Toda persona se presume inocente mientras no se le haya declarado ocial-
mente culpable. Esta presunción adquiere el rango de derecho fundamental
y consiste en que toda persona se presume inocente mientras no se la haya
declarado culpable. Este postulado cardinal de nuestro ordenamiento jurídico
no admite excepción alguna e impone como obligación la práctica de un de-
bido proceso, de acuerdo con los procedimientos que la Constitución y la ley
consagran.
Este principio se aplica en todo tipo de ordenamiento sancionador, incluido
en el proceso disciplinario, por lo que debe ser respetado por el empleador.
Por otra parte, el principio general de derecho denominado “in dubio pro reo”
en materia penal tiene una manifestación concreta en el proceso disciplinario
laboral, por tanto, toda duda que se presente en el avance de los procesos dis-
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ciplinarios laborales, y en especíco en el análisis de las pruebas recaudadas,
debe resolverse en favor del trabajador.
Para el cumplimiento de la presunción de inocencia, dentro del procedimiento
disciplinario, el jefe o superior jerárquico debe presumir la inocencia del traba-
jador hasta que se demuestre de forma real y objetiva lo contrario, a través de
la obtención de todos los elementos probatorios de los hechos que muestran
de forma inobjetable la existencia de una falta disciplinaria. Reitero la impor-
tancia vital de obtener las pruebas sucientes, con el n de eliminar cualquier
duda sobre la ocurrencia de los hechos, sus consecuencias y sus responsables.
Los hechos debidamente probados permitirán demostrar la vulneración de
una norma disciplinaria especíca, para que de este modo, con total certeza
y justeza, se proceda a la aplicación de una sanción disciplinaria válida; de lo
contrario, ante cualquier duda que ponga en peligro la objetividad y legalidad
de la acción disciplinaria, se deberá presumir no culpable al trabajador.
I. Derecho a la defensa
En términos generales, el derecho a la defensa se entiende como la posibili-
dad de exponer, por el imputado, los argumentos fácticos y jurídicos que se
oponen a la imputación o sanción aplicada. En otras palabras, es brindar la
oportunidad al interior del procedimiento para que el trabajador exponga su
versión de los hechos. El desconocimiento y no garantía de este derecho deja
sin efecto la sanción que se imponga. El derecho a la defensa se relaciona, adi-
cionalmente, con el derecho del sancionado a que se le informe de manera
especíca y clara acerca de los hechos que se le imputan; también contiene la
aplicación del principio de contradicción en todas las etapas del proceso.
J. Participación de la organización sindical en el proceso de aplicación de las
medidas disciplinarias
Este es un tema poco debatido en la doctrina cubana, sin embargo, es de tras-
cendental importancia, pues incluso la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo
se ha pronunciado en cuanto a que el no pedir el criterio de la organización
sindical antes de imponer la medida disciplinaria a un trabajador, no es una
causa formal invalidante de la actuación del empleador, con lo cual personal-
mente no estoy de acuerdo, pues no sólo se incumple una obligación jurídica
regulada en la ley,19 sino que ese criterio, que por demás se le solicita a una de
19 Ley No. 116 de 20 de diciembre de 2013, Código de Trabajo, Gaceta Ocial de la República de
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Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
las partes esenciales de la relación laboral, tiene o debería tener una incidencia
importante a la hora de aplicar una medida disciplinaria congruente, propor-
cional y justa.
Aquí se vuelve a mostrar una postura proempleador, alejada de la esencia del
Derecho del trabajo y del sistema que se construye, y eso sin dejar de recono-
cer la facultad, e incluso el derecho del empleador a aplicar las medidas que
correspondan ante violaciones de la disciplina, pero deben respetarse las fun-
ciones y los derechos de la organización sindical dispuestas en los artículos 14
y 15 del Código, y permitir que esta organización desempeñe su rol armoniza-
dor, formador de conciencia y de defensa de sus trabajadores.
Para concluir, enfatizo en la conexión sistémica y dialéctica que existe entre
los principios valorados, la inuencia recíproca de todos para lograr la efectiva
realización de cada uno, así como de su función de límites al ejercicio del poder
disciplinario del empleador. En tal sentido, se aprecia la necesidad imperiosa
de una adecuada preparación de los cuadros, operadores jurídicos y dirigentes
sindicales que participan en el proceso disciplinario, así como de la ineludible
inclusión teórica y regulación jurídica en el sistema del Derecho del trabajo.
5. REFLEXIONES FINALES
El cumplimiento efectivo de los principios analizados, regentes del proce-
dimiento disciplinario en Cuba, constituyen límites del poder sancionador
del empleador, los que se realizan y garantizan a partir de las actuaciones
siguientes:
1. Actuación legal, objetiva, preventiva y educativa del empleador, basada en
un profundo conocimiento de los valores y preceptos jurídicos que informan
el régimen disciplinario laboral en el país, así como el dominio y realización de
los métodos y técnicas de dirección más avanzados.
2. Actuación sindical, apegada al cumplimiento estricto de los derechos y fun-
ciones que la Ley del Trabajo le conere, como actor social y parte fundamen-
tal de la relación colectiva de trabajo, defensora del cumplimiento de los de-
beres y las garantías laborales fundamentales y del logro de un empleo digno.
Cuba, edición Extraordinaria No. 29, de 17 de junio de 2014, artículo 151.
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3. La comunicación efectiva de la apertura del proceso disciplinario a la per-
sona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, con información
clara y precisa sobre las violaciones que se le atribuyen, permitiéndole al tra-
bajador controvertir o defenderse y aportar evidencias o pruebas en contra-
rio. Si es necesario, esclarecer hechos u obtener nuevas pruebas o evidencias,
para lograr un grado de certeza razonable respecto a la conducta infractora; se
debe ejecutar una investigación preliminar, acompañada de medida cautelar
o no, lo cual se debe noticar por escrito al trabajador.20
4. En la formulación de los cargos imputados debe constar, de manera clara y
precisa: a) las circunstancias de tiempo –¿cuándo?, fechas y horas en que se
cometió la falta–; el modo –¿qué?, ¿cómo?–; b) lugar –¿dónde?, sitio donde se
ejecuta el trabajo–; c) fecha en que conoció la autoridad facultada de los he-
chos; d) la acción, omisión o conducta especíca cometida por el trabajador; e)
la tipicación de las violaciones disciplinarias a que esas conductas dan lugar –
con la indicación de las normativas que las fundamentan–; f) todas y cada una
de las pruebas constatadas y sus resultados, que permitan calicar o tipicar
los hechos o conductas como faltas disciplinarias.
5. Valoración de la información obtenida y determinación de la naturaleza
de la infracción cometida, para su confrontación con las circunstancias con-
currentes, la gravedad de los hechos, los daños y perjuicios causados, las con-
diciones personales, familiares y de salud del trabajador, su historia laboral y su
conducta anterior y actual, la opinión de la organización sindical y demás tra-
bajadores; todo ello como presupuesto obligado para lograr la imposición de
una sanción proporcional a los hechos que la motivaron y apegada a la historia
y condiciones del trabajador, que la haga equilibrada, congruente, preventiva,
educativa y desalentadora, a través de su noticación al infractor.
6. No sólo son sujetos del procedimiento disciplinario en Cuba, la autoridad
facultada que aplica la medida y el trabajador infractor, sino, además, lo son
la organización sindical por propio derecho, el jefe directo del trabajador y
por qué no, el propio colectivo de trabajadores, el que cada vez más tendrá
que asumir un rol protagónico principal en el fortalecimiento de los valores
del trabajo.
20 Ibidem, artículo 152.
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Reexiones sobre los principios rectores del procedimiento disciplinario en Cuba
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Fuentes doctrinales
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404 ISSN EDICIÓN IMPRESA: 0864165X, ISSN EDICIÓN ELECTRÓNICA: 27886670, VOL. 3, NO. 2 JULIODICIEMBRE, 2023
M.Sc. Ulises Padilla Sánchez
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Documentos políticos
Documentos político-programáticos, actualizados en el 8vo Congreso del Partido Co-
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Recibido: 13/2/2023
Aprobado: 2/6/2023
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